Weder eine Ampel- noch eine Videoanlage können von dem Betreiber einer Wasserrutsche verlangt werden.

wasserrutsche.jpgEin damals 8-jährige Mädchen benutzte im Freibad die ca. 90 m lange kurvenreiche Wasserrutsche. Nach der dritten Kurve rutschte sie gegen ein dickeres Mädchen, das in der Rutsche festhing und verletzte sich. Sie machte Schadenersatz gegen die betreibende Samtgemeinde geltend.

Das Landgericht Stade lehnte dies in seinem Urteil vom 28. Februar 2003, Az. 2 O 238/02.
Weder sei der Betreiber verpflichtet,  eine Ampelanlage, die nach 30 Sekunden die Rutsche durch Grünlicht wieder freigibt, zu installieren, auch wenn das die Sicherheit erhöhen würde, noch eine Videoanlage, die dem Benutzer aufgibt zu kontrollieren, ob der Vorausrutschende die Bahn tatsächlich verlassen habe.
Eine Ampelanlage hätte die Kollision nicht verhindert, weil sich das „dickere Mädchen“ unsachgemäß verhalten habe. Hierfür hat der Betreiber im Rahmen seiner Verkehrssicherungspflicht nicht einzustehen.
Eine Videoanlage würde nicht nur in Spitzenzeiten erhebliche Warteschlangen verursachen, sondern können ebenfalls keinen hinreichenden Schutz gewähren, wenn sich der Vorausrutschende unsachgemäß verhalte.

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Der Arbeitgeber darf ärztliches Attest schon ab dem ersten Krankheitstag verlangen

ArbeitsunfähigkeitsbescheinigungNach dem ein Dienstreiseantrag abgelehnt wurde, meldete sich die Arbeitnehmerin am Tag der beabsichtigten Dienstreise krank. Der Arbeitgeber forderte daraufhin die Arbeitnehmerin auf, künftig am ersten Tag der Krankmeldung ein ärztliches Attest einzuholen und vorzulegen.

Das LAG Köln entschied mit Urteil vom 14.09.2011 (3 Sa 597/11)  diese Aufforderung des Arbeitgebers bedürfe weder einer Begründung des Arbeitgebers noch eines Sachverhalts, der Anlass für ein rechtsmissbräuchliches Verhalten des Arbeitnehmerin gäbe.

㤠5 Entgeltfortzahlungsgesetz
(1) … Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung früher zu verlangen.“

Dies sehe der § 5 Entgeltfortzahlungsgesetz in Abs. 1 S. 2 so vor. Nach Ansicht des LAG bleibe es allein bei den allgemeinen gesetzlichen Schranken der Willkür und des Verbots diskriminierenden Verhaltens.
Der Arbeitgeber habe in der kurzfristig nach Ablehnung des Dienstreiseantrags aufgetretenen Erkrankung einen hinreichenden Anlass für die Anweisung gesehen. Darüber hinaus habe die Arbeitnehmerin gegenüber dem  Betriebsarzt geäußert, sie fange an, auf Signale ihres Körpers intensiver zu hören und entziehe sich hin und wieder den Anfeindungen durch Auszeiten. In einer solchen Situation handelt der Arbeitgeber jedenfalls nicht willkürlich oder rechtsmissbräuchlich, wenn er  die Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung ab dem ersten Krankheitstag verlange.

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Arbeitszeitbetrug rechtfertigt eine außerordentliche Kündigung ohne Abmahnung

ParkplatzArbeitsrecht: Eine Arbeitnehmerin hat sieben Mal mindestens 13 Minuten und einmal 28 Minuten (insgesamt 135 Minuten) als Arbeitszeit aufgeschrieben, obwohl sie diese Zeit noch auf dem Firmenparkplatz mit Suchen eines Parkplatzes verbracht hat.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG Urteil vom 9.6.2011, 2 AZR 381/10) vertrat die Ansicht,  die Arbeitnehmerin habe ihre Arbeitszeit vorsätzlich fehlerhaft zu Lasten des Arbeitgebers aufgeschrieben. Angesichts der nicht unerheblichen Abweichungen zwischen den angegebenen Arbeitszeiten und dem tatsächlichen Betreten des Dienstgebäudes könne es sich bei den Falschangaben nicht nur um fahrlässiges Handeln oder ein Versehen gehandelt haben. Die Arbeitnehmerin habe im Zeitraum der Beobachtung täglich und damit systematisch fehlerhafte Angaben gemacht.

Das BAG bestätigte, dass ein vorsätzlicher Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine Verpflichtung, die abgeleistete, vom Arbeitgeber nur schwer zu kontrollierende Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung gebe. Dies gelte für einen vorsätzlichen Missbrauch einer Stempeluhr ebenso wie für das wissentliche und vorsätzlich falsche Ausstellen entsprechender Formulare. Der Arbeitgeber müsse nach Ansicht der BAG auf eine korrekte Dokumentation der Arbeitszeit der am Gleitzeitmodell teilnehmenden Arbeitnehmer vertrauen können. Überträgt er den Nachweis der geleisteten Arbeitszeit den Arbeitnehmern selbst und füllt ein Arbeitnehmer die dafür zur Verfügung gestellten Formulare wissentlich und vorsätzlich falsch aus, so stelle dies in aller Regel einen schweren Vertrauensmissbrauch dar. Nicht anders zu bewerten sei es, wenn der Arbeitnehmer verpflichtet sei, die geleistete Arbeitszeit mit Hilfe des Arbeitsplatzrechners in einer elektronischen Zeiterfassung zu dokumentieren, und er hierbei vorsätzlich falsche Angaben mache. Der Arbeitnehmer verletze damit in erheblicher Weise seine ihm gegenüber dem Arbeitgeber bestehende Pflicht zur Rücksichtnahme (§ 241 Abs. 2 BGB).

Dieses auf Heimlichkeit angelegte, vorsätzliche und systematische Fehlverhalten wiege besonders schwer, weshalb weder eine Abmahnung erforderlich sei noch es dem Arbeitgeber zuzumuten sei bis zum Ablauf der Kündigungsfrist die Arbeitnehmerin weiter zu beschäftigen.

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