Haftung des Geschäftsführers

Der Geschäftsführer einer GmbH hat aufgrund des GmbH-Gesetz und vielen weiteren Gesetzen eine Vielzahl von Verpflichtungen. Sofern er diese nicht erfüllt, kann ihn auch persönlich eine Haftung treffen.

Neben zahlreichen gesellschaftsrechtlichen Pflichten, wie z.B. Einberufung der Gesellschafterversammlung hat er beispielsweise

  • Steuer- und Sozialversicherungsrechtlichen Pflichten, wie z.B. Abgabe der monatlichen Lohnsteuer-/ Umsatzsteuervoranmeldungen, Meldepflicht und Pflicht zur Beitragserhebung und zur Beitragsabführung in der Sozialversicherung;
  • handelsregisterrechtliche Pflichten wie z.B: Einreichung des Jahresabschluss gegenüber dem Handelsregister;
  • gesellschaftsrechtliche Pflichten, wie z.B. Einberufung von Gesellschafterversammlungen und Ausführung der Gesellschafterbeschlüsse, Anzeigepflicht bei Verlust der Hälfte des Stammkapitals;
  • Insolvenzantragspflicht und Pflichtenstellung im Insolvenzverfahren.

Bei Verstößen besteht zum einen eine Haftung im Innenverhältnis, d.h. der Gesellschaft gegenüber (diese Ansprüche kann im Falle der Insolvenz auch der Insolvenzverwalter geltend machen) und auch im Außenverhältnis Dritten gegenüber wie zum Beispiel dem Finanzamt, Sozialversicherungsträgern aber auch sonstigen Dritten.

  • Wie ist diese Haftung ausgestaltet?
  • Haftet der Geschäftsführer auch für fehlerhafte Unternehmerische Entscheidungen und wenn ja unter welchen Voraussetzungen?
  • Haftet er Dritten gegenüber für Wettbewerbsverstöße, Urheberrechts- und Markenrechtsverletzungen?

Bevor Sie Geschäftsführer einer GmbH oder Unternehmergesellschaft Haftungsbeschränkt werden, ist es dringend zu empfehlen, sich vorher genau zu informieren.

Mankohaftung

Ein besonderer Fall der Arbeitnehmerhaftung ist die Haftung für Kassenfehlbeträge. Hier ist zu unterscheiden, ob es zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine besondere Vereinbarung gibt oder nicht:

  • Wenn keine Vereinbarung getroffen wurde, so muss der Arbeitgeber sowohl beweisen, dass der Arbeitnehmer pflichtwidrig gehandelt hat, als auch, dass Mankohaftungdies mit mindestens mittlerer Fahrlässigkeit geschehen ist. Für einfache Fahrlässigkeit haftet der Arbeitnehmer grundsätzlich nicht. Daher ist eine Mankohaftung ohne eine entsprechende Vereinbarung in der Praxis oft schwer durchzusetzen. Aber selbst wenn der Arbeitgeber ein Verschulden des Arbeitnehmers beweisen kann, führt dies in vielen Fällen nur zu einer anteiligen Haftung.
  • Üblicherweise werden daher oft sogenannte Mankovereinbarungen geschlossen. Eine solche Vereinbarung ist nur dann zulässig, wenn der Arbeitnehmer für das Haftungsrisiko einen angemessen wirtschaftlichen Ausgleich (sogenanntes Mankogeld) erhält und er den alleinigen Zugang zum Kassenbestand hat. Dabei muss das Mankogeld so bemessen sein, dass er eine Kassendifferenz notfalls voll aus diesem Geld abdecken kann. Hier können Ausgleichszeiträume vereinbart werden

© Pirko Silke Lehmitz
Rechtsanwältin

Vertragliches Wettbewerbsverbot nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können schriftlich vereinbaren, dass der ehemalige Arbeitnehmer dem Arbeitgeber auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses keine Konkurrenz machen darf (Vgl. § 110 Gewerbeordnung in Verbindung mit §§ 74 bis § 75f HGB.

Voraussetzungen des Wettbewerbsverbotes

  1. Schriftform
    Das Wettbewerbsverbot muss schriftliche vereinbart werden, das heißt in einer Urkunde von beiden unterschrieben. Diese Urkunde muss dem Arbeitnehmer übergeben worden sein (Vgl. § § 74 Abs. 1 HGB). Dies kann auch im Arbeitsvertrag direkt vereinbart werden. Liegen die Voraussetzungen nicht vor, so ist es nichtig.
  2. Personenkreis
    Ein Wettbewerbsverbot darf nicht mit  Minderjährigen oder Auszubildenden vereinbart werden (§ 74a Abs. 2 HGB), ein solches ist nichtig.
  3. Dauer
    Das Wettbewerbsverbot ist nur bis zu einer maximalen Dauer von 2 Jahren zulässig (§ 74a Abs. 1 Satz 3 HGB).  Wird es länger vereinbart, bleibt das Wettbewerbsverbot gleichwohl wirksam, allerdings nur für die zwei Jahre.
  4. Karenzentschädigung
    Ein Wettbewerbsverbot ist nur zulässig bei Vereinbarung einer Karenzentschädigung, das heißt im vereinbarten Zeitraum muss der ehemalige Arbeitgeber diese Einschränkung durch eine entsprechende monatliche Zahlung ausgleichen (§ 74 Abs. 2 HGB). Ohne oder ohne ausreichende Karenzentschädigung ist es unverbindlich, was bedeutet, dass der Arbeitnehmer sich aussuchen kann, ob er es einhält und die Entschädigung erhält. Die monatliche Zahlung muss mindestens die Hälfte des Monatsgehaltes ausmachen wozu sämtliche Sach- und Geldleistungen (auch Gratifikationen und Tantiemen) gehören.
    Einkünfte muss sich der Arbeitnehmer allerdings anrechnen lassen.
  5. Berechtigtes geschäftliches Interesse
    Der Arbeitgeber muss ein berechtigtes geschäftliches Interesse geltend machen (zum Beispiel Schutz von Betriebsgeheimnissen oder seines Kunden- oder Lieferantenkreises gem. § § 74a Abs. 1 Satz 1 HGB). Wenn das nicht der Fall ist, ist es für den Arbeitnehmer unverbindlich.
  6. Keine Unbilligkeit
    Ein Wettbewerbsverbot darf keine unbillige Erschwerung des Fortkommens des Arbeitnehmers bedeuten, das heißt  es muss unter Berücksichtigung der gewährten Entschädigung nach Ort, Zeit oder Gegenstand verhältnismäßig sein.
  7. Verzicht des Arbeitgebers
    Der Arbeitgeber („Prinzipal“) kann vor der Beendigung des Dienstverhältnisses auf das im Vorfeld ausgesprochene Wettbewerbsverbot verzichten. Dieser Verzicht befreit ihn allerdings erst nach einem Jahr von der Karenz-Zahlungsverpflichtung (§ 75a HGB).
Folgen des Wettbewerbsverbotes:
  1. Der Arbeitnehmer darf bestimmte Tätigkeiten nicht ausüben. Der Arbeitgeber hat einen Unterlassungsanspruch und kann diesen auch gerichtlich durchsetzen.
  2. Der Arbeitgeber muss ihm hierfür die Hälfte seines bisherigen Einkommens monatlich auszahlen. Anrechnen lassen muss sich der Arbeitnehmer lediglich sein Gehalt soweit es sein bisheriges um 110 % übersteigt. Beispiel: bisher hat er 2.000 € verdient, dann kann er bis zu 2.200 € verdienen und bekommt noch 1.100 € vom alten Arbeitgeber dazu, sofern er das Wettbewerbsverbot beachtet.

Fazit: Nach meiner Erfahrung sind die meisten vereinbarten Wettbewerbsverbote nichtig bzw. unverbindlich. Für jeden Arbeitnehmer lohnt es sich daher, dies anwaltlich prüfen zu lassen. Da es für einen Nichtjuristen fast unmöglich ist, eine wirksames Wettbewerbsverbot zu vereinbaren, empfehle ich jedem Arbeitgeber diese Vereinbarung vorab anwaltlich prüfen und sich auch über die rechtlichen Folgen beraten zu lassen. Als Arbeitgeber sollte man sich genau überlegen, ob man ein Wettbewerbsverbot vereinbart, man an dieses Wettbewerbsverbot gebunden ist und sich nicht einfach ohne Konsequenzen davon lösen kann.

© Pirko Silke Lehmitz
Rechtsanwältin

Unternehmergesellschaft (haftungsbeschränkt)

Seit 1.11.2008 gibt es eine Mini-GmbH die sogenannten Unternehmergesellschaft (haftungsbeschränkt). In erste Linie dient diese Gesellschaft dazu Existenzgründungen in Deutschland zu erleichtern und Abwanderung in die englisches Limited zu verhindern.

Die Unternehmergesellschaft (haftungsbeschränkt) ist in dem Sinne keine eigene Gesellschaftsform, sondern eine GmbH für die Sondervorschriften gelten.

UnternehmergesellschaftGründung und Mindestkapital

Nach § 5 a GmbHG genügt bei der Gründung ein Stammkapital von weniger als 25.000,00 €. Das Mindestkapital beträgt 1 €. In diesem Falle ist nur ein Gesellschaftsanteil möglich, somit auch nur ein Gesellschafter. Dieses Mindestkapital muss bei Gründung vollständig und in bar eingezahlt sein. Sacheinlagen sind verboten.

Sacheinlagenverbot

Nunmehr hat der BGH (BGH, Beschl. vom 19.04.2011 – II ZB 25/10) entschieden, dass das Sacheinlagenverbot nach § 5a Abs. 2 Satz 2 GmbHG nicht für eine den Betrag des Mindestkapitals nach § 5 Abs. 1 GmbHG erreichende oder übersteigende Erhöhung des Stammkapitals einer Unternehmergesellschaft (haftungsbeschränkt) gelte. Wenn eine Sacheinlage mit der bereits bestehenden Haftungskapital den Betrag von 25.000 € erreicht, ist sie auch bei einer Unternehmergesellschaft zulässig.

Volleinzahlungsgebot

Das OLG München (Beschl. vom 07.11.2011 – 31 Wx 475/11) hat im Hinblick auf das Volleinzahlungsgebot des § 5a Abs. 2 Satz 1 GmbHG. Entschieden, dass die Sonderregel der Unternehmergesellschaft (haftungsbeschränkt) nicht für diejenige Kapitalerhöhung gelte, mit der das Mindeststammkapital der GmbH entsprechend § 7 Abs. 3 GmbHG erreicht werde, weil der  Wegfall der Beschränkungen des § 5a Abs. 1 bis 4 GmbHG nicht von einer Volleinzahlung des Stammkapitals abhängig sei. Dies bedeutet, dass die UG als GmbH einzutragen ist, wenn die Gesellschafter die Erhöhung des Stammkapitals auf 25.000 € beschließen und versichern, dass die auf die Kapitalerhöhung einzuzahlenden Stammeinlagen zur Hälfte, in Geld erbracht seien und sich in ihrer endgültigen freien Verfügung befänden.

Anspar- bzw. Rücklangenbildungsmodell

Nach der Vorstellung des Gesetzgebers soll die UG (haftungsbeschränkt) als Einstiegsmodell zur normalen GmbH dienen. Aus diesem Grund sind die Bildung von Rücklagen zwingend erforderlich. Gemäß § 5 a Abs. 3 GmbHG muss hierzu ¼ des Jahresüberschuss in eine zu bildende „Rücklage“ eingestellt werden. Diese Kapital soll dazu dienen, den Übergang zur normalen GmbH zu vollziehen, soweit es den notwendigen Betrag von 25.000 € erreicht hat. In diesem Fall wird es automatisch zur GmbH ohne die Sondervorschriften (Vgl. § 5 a Abs. 5 GmbHG).

Gläubigerschutz

Da die Gläubiger nicht durch das Mindeststammkapital von 25.000 € geschützt werden, sind anderer Maßnahmen notwendig:

  • Pflichtinformationen durch Firmierung
    Die Mini-GmbH darf im Rechtsverkehr nur mit dem Zusatz Unternehmergesellschaft (haftungsbeschränkt) auftreten.
  • Grundsatz der Kapitalerhaltung
    Gemäß § 30 GmbHG darf das Stammkapital nicht an die Gesellschafter ausgezahlt werden.
  • Gläubigerschutzinstrumente in der Krise
    Bei drohender Zahlungsunfähigkeit muss die Gesellschafterversammlung nach § 5 a Abs. 4 GmbHG unverzüglich einberufen werden. Dies dient der Information der Anteilseigner.
    Bei bestehender Zahlungsunfähigkeit besteht für den Geschäftsführer die Pflicht drei Wochen nach Eintritt einen Insolvenzantrag zu stellen. Wenn es keinen Geschäftsführer gibt, so trifft diese Pflicht die Gesellschafter gemäß § 15 a GmbHG.

Ärger mit Billig-Stromanbietern

Zunächst werben FlexStrom, Stromio, (E) Wie Einfach, Hitstrom oder wie sie sonst noch alle heißen mit günstigen Tarifen. Diese gelten aber oft nur für ein halbes Jahr, dann werden sie erhöht.

Stromanbieter

Oft gibt hat man viel Ärger mit sogenannten Billig-Stromanbietern.

Zu Beginn kommt es vor, dass schon mal voraussichtlichen Verbrauchswerte „aus Versehen“ deutlich erhöht werden und somit natürlich auch die Abschlagszahlungen. Nachdem sich der Tarif erhöht hat, kündigt man und sucht sich einen neuen Stromanbieter und nun fängt der Ärger an:

Eine Abrechnung erfolgt erst nach vielen Drohungen meist erst nach einem anwaltlichem Schreiben Monate später. Dann ist sie oft auch noch falsch und, wenn man nicht bereit ist zu klagen, bleibt man auf einem Betrag sitzen.

Wenn Sie in so einem Fall Hilfe benötigen und eine vollständige Rückzahlung Ihres Guthabens wollen, bin ich gern für Sie da.

© Pirko Silke Lehmitz
Rechtsanwältin

Eine Erfolgsvergütung darf ein Arbeitnehmer nicht durch eine Kündigung verlieren

Der Arbeitnehmer war als Firmenkundenbetreuer beschäftigt. Er kündigte das Arbeitsverhältnis mit der vertraglich vereinbarten Kündigungsfrist und schied zum  31.März aus.

Zwischen den Parteien war eine Erfolgsvergütung auf der Grundlage einer individuell festgelegten Zielgröße vereinbart. Diese Erfolgsvergütung sollte nicht zur Auszahlung kommenVergutung, wenn der Mitarbeiter unterjährig durch Kündigung ausscheidet oder ihm bis zum Auszahlungstag das Arbeitsverhältnis gekündigt wird.

Das BAG hielt in seiner Entscheidung vom 12.04.2011 (1 AZR 412/09) diese Vereinbarung für unwirksam, weil der Anspruch auf eine im Synallagma stehende variable Erfolgsvergütung nicht davon abhängig gemacht werden könne, dass das Arbeitsverhältnis zu einem Auszahlungstag außerhalb des Bezugszeitraums vom Arbeitnehmer nicht gekündigt werde.

Es begründete seine Entscheidung damit, dass gemäß § 611 Abs. 1 BGB der Arbeitgeber zur Erbringung der vereinbarten Gegenleistung verpflichtet sei, soweit der vorleistungsverpflichtete Arbeitnehmer seinerseits die ihm obliegende Arbeitsleistung erbracht habe. Die Auszahlung verdienten Entgelts sei daher nicht von der Erfüllung weiterer Zwecke abhängig. Bei der erfolgsabhängigen Vergütung handelt es sich um Arbeitsentgelt, das vom Arbeitnehmer durch die Erbringung einer Arbeitsleistung im Bezugszeitraum verdient werde und dessen Höhe von der Erreichung der mit ihm vereinbarten Ziele abhänge. Solche Vergütungsbestandteile, die vom Erreichen von persönlichen Zielen und dem Unternehmenserfolg abhängen, sind keine anlass- oder stichtagsbezogenen Sonderzuwendungen des Arbeitgebers, sondern unmittelbare Gegenleistung für eine vom Arbeitnehmer zu erbringende Leistung, die dieser als Arbeitsentgelt für den vereinbarten Zeitraum erhalte.

Der Anspruch auf die variable Erfolgsvergütung entsteht mit Ablauf des monatlichen Leistungszeitraums. Sie werde in den einzelnen Monaten anteilig verdient, jedoch aufgespart und am vereinbarten Fälligkeitstag ausgezahlt.

Die Stichtagsregelung werde dem nicht gerecht. Sie entspricht in ihrer Wirkung einer auflösenden Bedingung, durch die dem vorleistungspflichtigen Arbeitnehmer der Anspruch auf die Gegenleistung rückwirkend entzogen werde, wenn dieser nach Ablauf des Geschäftsjahres, aber vor dem Auszahlungstag der variablen Erfolgsvergütung sein Arbeitsverhältnis selbst kündige.

Darüber hinaus sei die in der Stichtagsregelung enthaltene auflösende Bedingung auch deswegen unwirksam, weil sie die durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützte Berufsfreiheit des Arbeitnehmers übermäßig beschränke und der gebotenen Verhältnismäßigkeitsprüfung nicht standhalte.

Die Vorenthaltung einer bereits verdienten Arbeitsvergütung sei aber stets ein unangemessenes Mittel, die selbst bestimmte Arbeitsplatzaufgabe zu verzögern oder zu verhindern. Mit ihr seien Belastungen für den Arbeitnehmer verbunden, die unter Berücksichtigung der berechtigten Interessen eines Arbeitgebers nicht zu rechtfertigen seien. .Für die dadurch bewirkte Bindung und die damit einhergehenden Belastungen für den Arbeitnehmer, der letztlich auf verdientes Entgelt verzichten müsse, um einen in seinem Interesse liegenden Arbeitsplatzwechsel unter Einhaltung der Kündigungsfristen vornehmen zu können, sei angesichts eines Interesses des Arbeitgebers an der Einhaltung von Betriebstreue, ohne hierfür eigene Aufwendungen erbringen zu müssen, unverhältnismäßig.

© Rechtsanwältin Pirko Silke Lehmitz

Schufa Negativeintrag verletzt Persönlichkeitesrecht

Der Kläger mietete bei einer Autovermietung einen PKW und vereinbarte eine Haftungsbeschränkung mit einem Selbstbehalt von 950,00 €. Es kam zu einem Verkehrsunfall und die Autovermietung verlangte von dem Kläger 950 ,00 €. Nach Einleitung des gerichtlichen Mahnverfahrens schloss der Kläger einen Teilzahlungsvergleich, in dem  er den Anspruch von nunmehr 1.456,06 € anerkannte und verpflichtete zu monatlichen Raten. Die Autovermietung meldete Kläger mit einem Negativeintrag, nämlich der Fälligkeit einer Forderung von 1.462,00 € bei der Schufa. Nachdem der Kläger bei der Autovermietung widersprochen hatte und eine Unterlassungserklärung forderte, wurde der Eintrag auf Veranlassung der Autovermietung durch die Schufa gelöscht.

Die Autovermietung verletzt mit ihrer Negativmitteilung den Kläger in dessen allgemeinen Persönlichkeitsrecht, ohne hierfür eine Rechtfertigung zu haben.

Auto2011kl
Das LG Berlin entschied mit Urteil vom 27.04.2011 (AZ 4 O 97/11), dass die Autovermietung mit ihrer Negativmitteilung den Kläger in dessen allgemeinen Persönlichkeitsrecht verletzte, welches durch § 823 Abs. 1 BGB als sonstiges Rechts geschützt werde, ohne hierfür eine Rechtfertigung zu haben. Im heutigen Wirtschaftsleben haben Negativeintragungen bei der Schufa für die Betroffenen eine große Auswirkung, die sie in ihrer Lebensgestaltung empfindlich treffen könne. Banken, Versicherungen, Telefonunternehmen und weitere Wirtschaftsunternehmen verlassen sich hinsichtlich der Beurteilung von zukünftigen Vertragspartnern häufig auf die Negativauskünfte. Mithin hätte die Autovermietung die personenbezogenen Daten zu Lasten des Klägers nur an die Schufa übermitteln dürfen, wenn sie ein berechtigtes Interesse daran gehabt hätte. Ein derartiges Interesse sei nicht ersichtlich.

Da die Beklagte keine uneingeschränkte Unterlassungserklärung für die Zukunft abgegeben hat, bestehe der Unterlassungsanspruch auch nach der Löschung.

© Rechtsanwältin Pirko Silke Lehmitz

Rücktritt, weil die Nacherfüllung nach drei erfolglosen Versuchen fehlgeschlagen ist

Der Unternehmer baute einen Wintergarten, allerdings  nicht regendicht. Vergeblich, nämlich drei Mal versuchte er diesen regendicht zu bekommen. Darauf erklärte der Besteller den Rücktritt vom Vertrag und forderte den Unternehmer auf, den Wintergarten wieder abzubauen und die bereits geleistete Zahlung zurückzuerstatten.

Das OLG Bremen vertrag in seinem Urteil vom 07.Wintergarten09.2005 (AZ. 1 U 32/05 a) die Ansicht, der von dem Besteller erklärte Rücktritt von dem Werkvertrag sei wirksam. Zum einen weist die Werkleistung einen Sachmangel i.S. des § 633 Abs. 2 BGB auf da aufgrund des Gutachtens fest stehe, dass der von dem Unternehmer erstellte Wintergarten nicht regendicht sei.

Unstreitig habe der Unternehmer mindestens drei erfolglose Nachbesserungsversuche unternommen, um die Regenundichtigkeit des Wintergartens zu beseitigen. Damit sei die wiederholt versuchte Nacherfüllung i.S. des § 636 BGB fehlgeschlagen. Dabei komme es nach Ansicht des OLG’s vorliegend nicht darauf an, ob der Besteller sich generell auf zwei Nacherfüllungsversuche des Unternehmers einlassen müsse, wenn die Nacherfüllung im ersten Anlauf nicht zum Ziel führe. Jedenfalls brauchte der Besteller im vorliegenden Fall nicht mehr als drei ergebnislose Nacherfüllungsversuche hinsichtlich eines wesentlichen Mangels des Werks hinzunehmen. Der Unternehmer habe mithin nicht lediglich den gezahlten Teilwerklohn zurückzuzahlen, sondern auch den von ihm erstellten Wintergarten abzubauen und zurückzunehmen.

Mit dem Hinweis, dass der Wintergarten, ein Carport oder ähnliches wieder abgebaut werden müsse, bekommt man vielleicht schneller einen Unternehmer dazu, das Werk ordentlich nachzubessern.

© Rechtsanwältin Pirko Silke Lehmitz

Muss ein nach der Kündigung freigestellter Arbeitnehmer seinen Dienstwagen zurückgeben?

Wie immer lautet die Antwort: Es kommt darauf an, ob der Dienstwagen auch zur privaten Nutzung überlassen wurde und es ein entsprechend wirksamen Widerrufsvorbehalt gibt:

  1. Wenn der Dienstwagen für dienstliche Fahrten genutzt werden darf, so muss der Arbeitnehmer diesen auch mit der Freistellung zurückgeben.
  2. Wenn der Dienstwagen dem Arbeitnehmer auch zur privaten Nutzung überlassen wurde und im Arbeitsvertrag nichts gDienstwageneregelt ist, dann darf er diesen auch bis zum Ende des Arbeitsvertrages weiter nutzen. Es handelt sich um einen geldwerten Vorteil und stellt einen Sachbezug dar. Dieser ist steuer- und abgabenpflichtiger Teil des geschuldeten Arbeitsentgeltes und damit eine Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers,  für die grundsätzlich die gleichen Kündigungsfristen gelten, wie der Arbeitsvertrag selbst.
  3. Im Arbeitsvertrag findet sich für den Dienstwagen, den er auch privat nutzen darf, ein sogenannter Widerrufsvorbehalt, so kann dieser wirksam sein.
    • Ein Widerrufsrecht ist wirksam, wenn der Vorbehalt unter Berücksichtigung der Interessen des Arbeitgebers auch dem  Arbeitnehmer zumutbar ist. Dies beurteilt sich danach, ob durch den Wegfall der privaten Nutzungsmöglichkeit des Firmenwagens das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung im Arbeitsverhältnis gestört wird. Eine solche Störung liegt dann nicht vor, wenn weniger als 25 % des regelmäßigen Verdienstes betroffen sind. Wenn der monatlich zu versteuernde geldwerte Vorteil weniger als 25 % ausmacht, ist ein Vorbehalt grundsätzlich zulässig (Vgl. BAG 19.12.2006, AZ. 9 AZR 294/06).
    • Eine Widerrufsklausel muss darüber hinaus aus Gründen des Transparenzgebots so gefasst werden, dass der Arbeitnehmer weiß, in welchen Fällen er mit der Ausübung des Widerrufs rechnen muss. Diesem Gesichtspunkt kommt in der betrieblichen Praxis besonderes Gewicht zu, weil der Arbeitnehmer zum einen die Möglichkeit haben muss, sich auf einen drohenden Widerruf rechtzeitig einzustellen (z.B. durch den Erwerb eines eigenen Kraftfahrzeuges) und ihm zum anderen die Gelegenheit gegeben sein muss, den Eintritt der Voraussetzungen für das vorbehaltene Widerrufsrecht zu verhindern. Diese Voraussetzung müssen also in einer solchen Widerrufklausel genau bezeichnet sein, also bei Freistellung des Arbeitnehmer hat er den Dienstwagen zurück zugeben. (Vgl. BAG 19.12.2006, AZ. 9 AZR 294/06).

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Rechtsanwältin

Eine Bank darf dem Kunden für den Nichtabruf von Auszügen keine Kosten in Rechnung stellen.

Dies hat das Landgerichtes Frankfurt am Main (LG Frankfurt/Main vom 8.04.2011 (2-25 O 260/10)) entschieden. Die Bank hatte sich in ihren Geschäftsbedingungen vorbehalten, bei einem Nichtabruf der Auszüge innerhalb von 30 Bankarbeitstagen diese ihren Kunden per Post zuzusenden und ihnen dafür 1,94 Euro zzgl. Porto in Rechnung zu stellen.Kontoauszugsdrucker

Die Übersendung der nicht abgerufenen Kontoauszüge erfolge im Wesentlichen zur Übersendung und Mitteilung des regelmäßigen Kontoabschlusses und liege damit im Interesse der Bank.
Nach Ansicht des LG Frankfurt entspräche es gefestigten Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs, „dass Entgeltklauseln, in denen ein Kreditinstitut einen Vergütungsanspruch für Tätigkeiten normiert, zu deren Erbringung es bereits gesetzlich oder aufgrund einer selbstständigen vertraglichen Nebenpflicht verpflichtet ist oder die es vorwiegend im eigenen Interesse vornimmt, mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelungen nicht vereinbar sind, da nach dem gesetzlichen Leitbild für solche Tätigkeiten ein Entgelt nicht beansprucht werden kann“.
Da die Übersendung der nicht abgerufenen Kontoauszüge im Wesentlichen zur Übersendung und Mitteilung des regelmäßigen Kontoabschlusses erfolge und damit im Interesse der Bank, die daraus das Anerkenntnis erlange, liege dürfe sie dafür kein Entgelt nehmen.

© Rechtsanwältin Pirko Silke Lehmitz