Filesharing: Keine Haftung bei Beibehaltung von voreingestelltem WPA2-Schlüssel

Die Klägerin  begehrt Erstattung von Abmahnkosten und Schadenersatz für das widerrechtliche öffentliche Zugänglichmachen eines Films in einer Internettauschbörse über den Internetanschluss der Beklagten .

Der AnschlussinhaberFritzbox wohnte in einem Mehrfamilienhaus. Für seinen WLAN-Internetzugang, verwendete er einen Router der Marke „Alice Modem WLAN 1421“. Dieser war in der Zeit von etwa Februar bis Mai 2012 eingerichtet worden und war mit einem vom Hersteller vergebenen WPA2-Schlüssel gesichert, der aus 16 Ziffern bestand, die auf der Rückseite des Routers aufgedruckt waren. Dieser Schlüssel hätte individuell geändert werden können. Der Anschlussinhaber hatte den Schlüssel bei der Einrichtung des Routers nicht geändert bzw. ändern lassen.

Der Anschlussinhaber wurde wegen Filesharings abgemahnt. Obwohl unstreitig war, dass unbekannte Dritte auf den Rechner Zugriff genommen und Filesharing begangen hatten, sollte der Anschlussinhaber dafür aufkommen. Es stellte sich heraus, dass der werksseitig vergebene WPA2-Schlüssel nach einem unsicheren Verfahren generiert worden war und mit überschaubarem Zeitaufwand von einem unberechtigten Dritten „geknackt“ werden konnte.

Der Rechteinhaber warf ihm vor, dass er seine Prüfpflichten durch Verwendung eines voreingestellten Passworts verletzt habe. Er verklagte daher den Anschlussinhaber auf Erstattung von Abmahnkosten in Höhe von 755,80 € sowie 400 € Schadensersatz. Außerdem sollte er die Ermittlungskosten in Höhe von 100 € erstatten.

Das Landgericht wies die Klage ab mit der Begründung, dem Anschlussinhaber sei keine Prüfpflichtverletzung vorzuwerfen, den anzunehmenden individuellen WLAN-Schlüssel des Herstellers nicht noch einmal selbst geändert zu haben.

Es verneinte auch eine Änderungspflicht des werkseitig-individuellen Passworts nur weil der vergebene Schlüssel auf der Rückseite des Gerätes aufgedruckt sei und daher für einen unberechtigten Dritten sichtbar sei, da dies im vorliegend Fall nicht ursächlich für den Download war.

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Bausparkassen dürfen nicht einfach Bausparverträge kündigen

BausparkasseImmer häufiger versuchen Bausparkassen, alte Verträge mit einem hohen Guthabenzins loszuwerden. Eigentlich wurde der Bausparvertrag damals, als die Hypothekenzinsen noch sehr hoch waren, abgeschlossen, um sich niedrige Darlehenszinsen zu sichern. Inzwischen sind die Darlehenszinsen sehr niedrig und auch die Guthabenzinsen. Dagegen sind die alten Guthabenzinsen aus den Bausparverträgen relativ hoch. Viele Sparer haben daher nach der Zuteilungsreife auf das Darlehen verzichtet und sparen den Bausparvertrag weiter an.

In dem vom Landgericht Karlsruhe (LG Karlsruhe Urteil vom 9.10.2015, 7 O 126/15) zu entscheidenden Sachverhalt wurde die angesparte Summe mit 2,5 % verzinst. Eine Senkung der Verzinsung des Bausparguthabens konnte die Bausparkasse mangels erforderlicher Zustimmung der Bundesanstalt für Finanzdienstleistungsaufsicht nicht erwirken. So versuchte sie den Bausparvertrag zu kündigen. Der Vertrag war zwar bereits zuteilungsreif, aber die Bausparsumme noch nicht vollständig angespart.

Das Landgericht vertrat die Ansicht, dass das Bauspardarlehen grundsätzliche Unkündbarkeit sei, dies schließe allerdings die Kündigung nicht aus, wenn der Bausparer die vereinbarte Bausparsumme voll angespart habe. Die Bausparkasse dürfe den Bausparvertrag nicht kündigen, wenn sie dadurch dem Bausparer den Anspruch auf das Tilgungsdarlehen entziehe. Der Bausparvertrag sei mithin so lange unkündbar, wie die Auszahlung des Tilgungsdarlehens möglich sei und der Bausparer seine hierzu erforderlichen planmäßigen Sparpflichten erfülle.

Im Streitfall hat der Bausparer unstreitig die vertraglich vereinbarte Bausparsumme noch nicht angespart, so dass die Gewährung eines Bauspardarlehens nach wie vor möglich ist und die insoweit vereinbarte Unkündbarkeit das gesetzliche Kündigungsrecht aus § 488 Abs. 3 BGB ausschließt.

Es lohnt sich daher, sich gegen eine solche unberechtigte Kündigung zur Wehr zu setzen.

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Pflegedienste – keine Zahlung von Zuschläge, Überstunden, Lohnfortzahlung und Fahrtkosten dafür verrechnen sie Minusstunden.

Immer wieder kommen Mitarbeiter von Pflegediensten zu mir in die Beratung. Sie legen mir ihre Gehaltsabrechnungen vor, mit der sie nicht einverstanden sind. Es fehlen zum einen Überstunden, Sonn- und Feiertagszuschläge und Fahrkostenerstattungen sowie Stunden, insbesondere bei Krankheit, Urlaub und kurzfristigen Absagen. Immer häufiger kommt es auch vor, dass Pflegedienste Minusstunden mit dem letzten Gehalt bei Ausscheiden verrechnen.

Überstunden
Diese sind natürlich zu bezahlen, wenn sie angeordnet sind. Wenn die zugewiesene Arbeit in der vereinbarten Arbeitszeit nicht zu schaffen ist oder wenn zusätzliche Patienten versorgt werden müssen. Den Stundenlohn kann man bei einem monatlichen Festgehalt einfach nach folgender Formel ausrechnen:
Monatsgehalt x 3 : 13 : Anzahl der Wochenarbeitsstunden

Sonn- und Feiertagszuschlag
Landläufig wird die Meinung vertreten, dass es einen gesetzlichen Zuschlag für Sonntags- und Feiertagsarbeit gibt. Dies ist ein häufiger Irrtum – einen gesetzlichen Anspruch – gibt es nicht. Das Gesetz sieht allgemein keinen solchen Zuschlag vor. Trotzdem ist es möglich, dass Arbeitnehmer gleichwohl einen Anspruch habe. Dies ist der Fall, wenn eine
• Regelung im Arbeitsvertrag
• Regelung im Tarifvertrag
• betriebliche Übung
vorliegt.

Fahrkostenerstattungen
Auch wenn es nicht vereinbart wurde, immer dann, wenn Sie als Arbeitnehmer Ihren eigenen PKW für eine Dienstfahrt verwenden müssen, weil der Arbeitgeber Ihnen keine Dienstwagen zur Verfügung stellt, haben Sie einen Anspruch auf Fahrtkostenerstattung, i.d.R. in Höhe von 0,30 € pro Kilometer.
Lohnfortzahlung im Krankheitsfall
Jeder Arbeitnehmer auch ein sogenannten Minijobber, der infolge unverschuldeter Krankheit oder einer medizinischen Vorsorge-, bzw. Rehabilitationsmaßnahme arbeitsunfähig ist, hat Anspruch auf Fortzahlung ihres regelmäßigen Verdienstes durch den Arbeitgeber bis zu sechs Wochen. Das Entgelt wird für die Tage fortgezahlt, an denen Arbeitnehmer ohne Arbeitsunfähigkeit zur Arbeitsleistung verpflichtet wären (§§ 3 – 4 Entgeltfortzahlungsgesetz – EFZG).
Arbeitsausfall an Feiertagen
Das gleiche gilt auch für bei Arbeitsausfall an Feiertagen. Der Arbeitgeber hat jedem Arbeitnehmer, auch Minijobber für die Arbeitszeit, die infolge eines gesetzlichen Feiertages ausfällt, das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte (§ 2 EFZG). Ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung für Feiertage besteht, wenn an einem Tag, an dem der Arbeitnehmer sonst regelmäßig zur Arbeitsleistung verpflichtet ist, aufgrund eines Feiertages die Arbeit ausfällt. Die Fortzahlung von Entgelt für Feiertage darf nicht dadurch umgangen werden, dass der Arbeitnehmer die ausgefallene Arbeitszeit an einem sonst arbeitsfreien Tag vor- oder nacharbeitet.

Anspruch auf Urlaub
Jeder Arbeitnehmer hat einen gesetzlichen Urlaubsanspruch. Dieser beträgt jährlich mindestens 4 Wochen bzw. 24 Werktage bei einer 6-Tage-Woche (§ 3 Bundesurlaubsgesetz – BUrlG). Da das Bundesurlaubsgesetz jedoch von 6 Werktagen (Montag bis Samstag) ausgeht, muss der Urlaub auf die entsprechend vereinbarten Werktage umgerechnet werden. Dabei ist ausschließlich relevant, wie viele Werktage der Arbeitnehmer pro Woche arbeitet und nicht wie viele Stunden er an den Werktagen leistet.

Für Pflegedienste typisch: Kurzfristiger Absagen
Für Pflegedienste typisch sind kurzfristiger Absagen, weil ein Patient ins Krankenhaus, die Kurzzeitpflege kommt oder verstirbt. Diese Zeit ist dem Arbeitnehmer selbstverständlich zu vergüten, da das Risiko des Ausfalls der Arbeitgeber trägt.

Verrechnung des Gehaltes mit Minusstunden
Sofern eine feste Stundenzahl bei einem Festgehalt vereinbart wurde, darf beispielsweise bei Ausscheiden das Gehalt nicht mit den Minusstunden verrechnet werden. Jedenfalls dann nicht, wenn der Mitarbeiter keinen Einfluss auf die Arbeitszuteilung hat.
Die Einrichtung eines Arbeitszeitkontos, insbesondere die Möglichkeit eines negativen Kontostandes, bedarf einer entsprechenden Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien. Hingegen kommt es zu keinem Vergütungsvorschuss, wenn sich der das Risiko der Einsatzmöglichkeit bzw. des Arbeitsausfalls tragende Arbeitgeber im Annahmeverzug befunden hat (LAG Schleswig Holstein, Urteil v. 12.05.2015, Az.: 1 Sa 359 a/14).

© Rechtsanwältin Pirko Silke Lehmitz
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