Arbeitsrecht: Eine Arbeitnehmerin hat sieben Mal mindestens 13 Minuten und einmal 28 Minuten (insgesamt 135 Minuten) als Arbeitszeit aufgeschrieben, obwohl sie diese Zeit noch auf dem Firmenparkplatz mit Suchen eines Parkplatzes verbracht hat.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG Urteil vom 9.6.2011, 2 AZR 381/10) vertrat die Ansicht, die Arbeitnehmerin habe ihre Arbeitszeit vorsätzlich fehlerhaft zu Lasten des Arbeitgebers aufgeschrieben. Angesichts der nicht unerheblichen Abweichungen zwischen den angegebenen Arbeitszeiten und dem tatsächlichen Betreten des Dienstgebäudes könne es sich bei den Falschangaben nicht nur um fahrlässiges Handeln oder ein Versehen gehandelt haben. Die Arbeitnehmerin habe im Zeitraum der Beobachtung täglich und damit systematisch fehlerhafte Angaben gemacht.
Das BAG bestätigte, dass ein vorsätzlicher Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine Verpflichtung, die abgeleistete, vom Arbeitgeber nur schwer zu kontrollierende Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung gebe. Dies gelte für einen vorsätzlichen Missbrauch einer Stempeluhr ebenso wie für das wissentliche und vorsätzlich falsche Ausstellen entsprechender Formulare. Der Arbeitgeber müsse nach Ansicht der BAG auf eine korrekte Dokumentation der Arbeitszeit der am Gleitzeitmodell teilnehmenden Arbeitnehmer vertrauen können. Überträgt er den Nachweis der geleisteten Arbeitszeit den Arbeitnehmern selbst und füllt ein Arbeitnehmer die dafür zur Verfügung gestellten Formulare wissentlich und vorsätzlich falsch aus, so stelle dies in aller Regel einen schweren Vertrauensmissbrauch dar. Nicht anders zu bewerten sei es, wenn der Arbeitnehmer verpflichtet sei, die geleistete Arbeitszeit mit Hilfe des Arbeitsplatzrechners in einer elektronischen Zeiterfassung zu dokumentieren, und er hierbei vorsätzlich falsche Angaben mache. Der Arbeitnehmer verletze damit in erheblicher Weise seine ihm gegenüber dem Arbeitgeber bestehende Pflicht zur Rücksichtnahme (§ 241 Abs. 2 BGB).
Dieses auf Heimlichkeit angelegte, vorsätzliche und systematische Fehlverhalten wiege besonders schwer, weshalb weder eine Abmahnung erforderlich sei noch es dem Arbeitgeber zuzumuten sei bis zum Ablauf der Kündigungsfrist die Arbeitnehmerin weiter zu beschäftigen.
© Rechtsanwältin Pirko Silke Lehmitz
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