Rechtsanwalt in Buchholz für Arbeits-,Vertrags- und Mietrecht.

Mobbing am Arbeitsplatz

Vermehrt kommen Arbeitnehmer zu mir in die Kanzlei, die bereits seit geraumer Zeit arbeitsunfähig krankgeschrieben sind und einen längeren Leidensweg hinter sich haben. Hintergrund ist sogenanntes Mobbing. Das Bundesarbeitsgericht definiert Mobbing als das „systematische Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte“.

Es gibt verschiedene Möglichkeiten, hiergegen vorzugehen, wobei es natürlich darauf ankommt, ob das Mobbing von Kollegen, Vorgesetzten oder gar dem Arbeitgeber selbst ausgeht.

Den Arbeitgeber trifft eine Fürsorgepflicht, d.h. er darf selber nicht mobben und muss Mobbing bei seinen Mitarbeitern unterbinden. Oft ist allerdings schon viel Zeit vergangen, wenn sich die Betroffenen an mich wenden, so dass es vielfach aus tatsächlichen Gründen schwierig ist, noch etwas zu retten. Dies muss im Einzelfall geprüft werden.

Sofern Gespräche und Mediation nicht mehr helfen, kann natürlich auch gegen das Mobbing geklagte werden. Dabei steht der Arbeitnehmer aber vor der schwierigen Situation, alles akribisch genau darzulegen und zu beweisen. In der Praxis ist es daher sehr schwer, ausschließlich mit rechtlichen Mitteln gegen Mobbingstrategien vorzugehen. Auch Schadenersatzansprüche geltend zu machen, ist nicht einfach, denn der Betroffene muss einen Schaden zunächst beziffern.

Oft wollen die Betroffenen nur noch das Unternehmen verlassen, aber auch hierbei kann Unterstützung sehr wichtig sein, damit es zum einen nicht zu einer Sperre beim Arbeitslosengeld kommt und zum anderen sollte geprüft werden, ob möglicherweise eine Abfindung herausgehandelt werden kann. Dies ist vom Einzelfall abhängig.

Betroffen sind daher gut beraten, anwaltliche Hilfe in Anspruch zu nehmen.

© Rechtsanwältin Pirko Silke Lehmitz

kostenpflichtiges Branchenverzeichnis: Wann Sie nach einem Urteil des BGH nicht zahlen müssen

Vertragsrecht: Vertrag über ein kostenpflichtiges Branchenverzeichnis

gewerbe-auskunft-zentralede-001.pngWer kennt das nicht als Unternehmer:

Man bekommt ein Formular zugeschickt, welches amtlich aussieht und mit „Gewerbedatenbank“ oder ähnlich überschrieben ist. Dann wird man aufgefordert, die bereits ausgefüllten Daten zu kontrollieren und wieder zurück zu schicken. Was erst auf den zweiten oder dritten Blick ersichtlich wird ist, dass man damit einen kostenpflichtigen Zweijahresvertrag zum Abschluss einer Aufnahme in eine Datenbank abgeschlossen hat.

Dem hat jetzt endlich der BGH in seinem Urteil vom 26. Juli 2012 – VII ZR 262/11  einen Riegel vorgeschoben:

„Wird eine Leistung (hier: Grundeintrag in ein Branchenverzeichnis im Internet) in einer Vielzahl von Fällen unentgeltlich angeboten, so wird eine Entgeltklausel, die nach der drucktechnischen Gestaltung des Antragsformulars so unauffällig in das Gesamtbild eingefügt ist, dass sie von dem Vertragspartner des Klauselverwenders dort nicht vermutet wird, gemäß § 305c Abs. 1 BGB nicht Vertragsbestandteil.

Im Ergebnis bedeutet dies, dass die Entgeltklausel unwirksam ist und somit der Verwender keine Zahlung verlangen kann.

Zurzeit erreichen mich wieder verstärkt Anfragen von geschädigten Unternehmern, die Post von dem Zentralen Gewerberegister zur Erfassung und Registrierung inkl. Umsatzsteuer-Identifikationsnummern (DR Verwaltung AG) erhalten haben, weil sie angeblich einen kostenpflichtigen Vertrag geschlossen haben.

Es hat sich aus meiner Erfahrung gezeigt, dass die eigene Korrespondenz mit den Firmen zu keinem Erfolg führt. Wichtig ist jedenfalls, nicht voreilig zu zahlen, sondern richtig zu reagieren. Nutzen Sie daher anwaltliche Unterstützung.

Durch meine langjährige Erfahrung kenne ich viele dieser Fallen und die Möglichkeiten, sich dagegen zu wehren.

Ich prüfe die Ihnen zugegangene Rechnung oder Vertragsbestätigung und führe die außergerichtliche Korrespondenz mit der Gegenseite. Dies können Sie hier bestellen:

http://www.anwalt.de/rechtsprodukte/aussergerichtliche_vertretung_gegenueber_unberechtigter_forderung_fuer_eintraege_in_branchenbuechern_gewerberegistern_und_adressverzeichnissen_001884.php

© Pirko Silke Lehmitz
7.12.2012
www.rainlehmitz.de

 

Wieder einmal Abzocke mit Branchenverzeichnis: Lukas Pfalzgraf mit „Das Örtliche Branchenverzeichnis“ und EBVZ.de

Ich hatte bereits von den Aktivitäten der Gewerbeauskunftszentrale berichtet:

http://rainlehmitz.de/kostenpflichtiges-branchenverzeichnis-wann-sie-nach-einem-urteil-des-bgh-nicht-zahlen-mussen/Örtliche

Aktuell tummeln sich Lukas Pfalzgraf mit „Das Örtliche Branchenverzeichnis“ und auch der EBVZ.de Verlag für elektronische Medien Melle. Beide arbeiten sehr ähnlich:

Herr Pfalzgraf lässt Unternehmer anrufen, die einen kostenlosen Eintrag bei Dumrath & Fassnacht für drei Monate abonniert haben. Der Anrufer meldet sich mit „Das Örtliche Branchenverzeichnis“ und der Unternehmer bezieht das auf seinen Eintrag bei Dumrath & Fassnacht. Es wird behauptet, der Vertrag sei nicht gekündigt und nun bestehe er fort, eine Rechnung ginge in den nächsten Tagen zu. Bei einem zweiten Anruf wird dann der Vertragsschluss aufgenommen. Die angerufenen werden überrumpelt und bestätigen diesen Vertragsschluss. Das Gespräch wird aufgezeichnet.

Der Verlag für elektronische Medien Melle meldet sich ebenfalls telefonisch und behauptete, es ginge um eine Vertragsverlängerung. Der Mitarbeiter behauptet, sie seien Kooperationspartner von Google und würden helfen, die Website höher zu ranken. Auf Bitten Informationsmaterial zuzusenden, wird man mit einem weiteren Mitarbeiter verbunden, dieser nimmt die Adresse auf und zwei Tage später hat man eine Rechnung im Briefkasten.

Es hat sich aus meiner Erfahrung gezeigt, dass eigene Korrespondenz mit den Firmen zu keinem Erfolg führen. Wichtig ist auf jedenfalls nicht voreilig zu zahlen und richtig zu reagieren. Nutzen Sie daher anwaltliche Unterstützung.

Wenn Sie mich mit Ihrer Vertretung beauftragen möchten, so biete ich die Übernahme des Mandats für pauschal 80,00 € (inkl. 19 % Umsatzsteuer) an. Dies umfasst meine gesamte außergerichtliche Tätigkeit.

© Pirko Silke Lehmitz

Welche Voraussetzungen sind für eine Vergütung nach dem Arbeitnehmererfindungsgesetz erforderlich?

Unter welchen Voraussetzungen habe ich als Arbeitnehmer einen Anspruch nach dem Arbeitnehmererfindungsgesetz bzw. muss ich, als Arbeitgeber, meinem Arbeitnehmer hierfür eine Vergütung bezahlen?

Erfindungen im Sinne des Arbeitnehmererfindungsgesetzes sind nur solche, die patent- und gebrauchsmusterfähig sind, das heißt, die man beim Patentamt anmelden kann.

Sofern dies der Fall ist, wäre Voraussetzung für einen Vergütungsanspruch, dass der Arbeitnehmer diese Erfindung unverzüglich in Textform dem Arbeitgeber miPatentschrifttgeteilt hat. In der Erfindermeldung muss der Arbeitnehmer die technische Aufgabe, ihre Lösung und das Zustandekommen der Diensterfindung beschreiben. Die Erfindungsmeldung ist als solche kenntlich zu machen. Versäumt er diese Anmeldung hat er keinen Anspruch auf eine Vergütung.

Sofern es keine Arbeitnehmererfindung ist, kämen für einen Vergütungsanspruch auch technische Verbesserungsvorschläge in Betracht. Dies sind Vorschläge für sonstige technische Neuerungen, die nicht patent- oder gebrauchsmusterfähig sind. Das Arbeitnehmererfindungsgesetz unterscheidet zwischen einfachen und qualifizierten technischen Verbesserungsvorschlägen. Verbesserungen, welche dem Arbeitgeber eine ähnliche Stellung verschaffen wie ein gewerbliches Schutzrecht, sind qualifizierte Verbesserungsvorschläge und nur für diese kann es eine Vergütung geben. Die Verbesserung muss soweit über den Stand der Technik hinausgehen, dass der Arbeitgeber eine monopolähnliche Vorzugsstellung gegenüber den Mitbewerbern erlangt. Sie muss zudem von gewisser Dauerhaftigkeit sein. Nach § 20 Abs. 1 des Gesetzes über Arbeitnehmererfindungen hat der Arbeitnehmer für technische Verbesserungsvorschläge, die dem Arbeitgeber eine ähnliche Vorzugsstellung gewähren wie ein gewerbliches Schutzrecht, gegen den Arbeitgeber einen Anspruch auf angemessene Vergütung, sobald dieser sie verwertet. Eine solche Vorzugsstellung gewähren technische Verbesserungsvorschläge, die von Dritten nicht nachgeahmt werden können (z.B. Anwendung von Geheimverfahren; Verwendung von Erzeugnissen, die nicht analysiert werden können).

Sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber empfiehlt sich daher die Beratung durch einen in Arbeitsrechtsfragen erfahrenen Anwalt.

© Pirko Silke Lehmitz
Rechtsanwältin

Bekomme ich noch Weihnachts- und Urlaubsgeld bzw. darf ich es behalten, obwohl das Arbeitsverhältnis beendet wird?

Bekomme ich noch Weihnachts- und Urlaubsgeld bzw. darf ich es behalten, obwohl das Arbeitsverhältnis beendet wird?

Immer wieder sind die Auszahlung von Weihnachts- und Urlaubsgeld bzw. deren Rückzahlung im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Streitpunkt.Weihnachtsgeld

Wichtig ist, dass dies im Arbeitsvertrag überhaupt geregelt ist. Wenn es dort keine Regelung gibt, dann müssen bereits erhaltenes Weihnachts- und Urlaubsgeld nicht zurückgezahlt werden.

Oft ist es zwar im Arbeitsvertrag geregelt, aber nicht immer rechtlich wirksam.

In den Arbeitsverträgen findet sich sehr häufig die folgende Klausel:

„Der Anspruch auf Gratifikation ist ausgeschlossen, wenn sich das Anstellungsverhältnis im Zeitpunkt der Auszahlung in gekündigtem Zustand befindet. “

und

„Ist das Arbeitsverhältnis zum 30.11. des Kalenderjahres gekündigt und erfolgt seine Beendigung bis zum 31.03. des folgenden Jahres, so entfällt in jedem Fall die Gewährung einer Sonderzahlung für das betroffene Jahr. Bereits geleistete Zahlungen sind in voller Höhe zurückzuzahlen“

Da sowohl ein Zahlungsanspruch als auch ein Rückzahlungsanspruch nicht davon abhängig gemacht wird, wer und warum gekündigt hat, sind diese Klauseln unwirksam.

Nach Ansicht des LAG Hamm (Urteil vom 16.09.2010, 15 Sa 812/10) benachteiligen Klauseln, die nicht zwischen einer vom Arbeitgeber und einer vom Arbeitnehmer ausgesprochenen Kündigung differenzieren den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen und sind damit gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam. Diese Klauseln stellen nicht darauf ab, ob der Grund für die Kündigung im Verantwortungsbereich des Arbeitnehmers oder des Arbeitgebers liegt, wie dies bei einer Kündigung aus betrieblichen Gründen der Fall ist. Bei typisierender Betrachtung erscheine es nicht interessengerecht, dem Arbeitnehmer im Falle einer nicht in seinen Verantwortungsbereich fallenden Kündigung, zum Beispiel einer Kündigung aus betrieblichen Gründen, die vereinbarte Gratifikation vorzuenthalten.

Es lohnt sich daher für den Arbeitnehmer bei einer Beendigung prüfen zu lassen, ob und wenn ja in welcher Höhe ihm noch Gratifikationen zustehen. Für den Arbeitgeber ist es umgekehrt wichtig, wirksame Klauseln in den Arbeitsverträgen zu formulieren.

© Pirko Silke Lehmitz
Rechtsanwältin

Haftung des Geschäftsführers

Der Geschäftsführer einer GmbH hat aufgrund des GmbH-Gesetz und vielen weiteren Gesetzen eine Vielzahl von Verpflichtungen. Sofern er diese nicht erfüllt, kann ihn auch persönlich eine Haftung treffen.

Neben zahlreichen gesellschaftsrechtlichen Pflichten, wie z.B. Einberufung der Gesellschafterversammlung hat er beispielsweise

  • Steuer- und Sozialversicherungsrechtlichen Pflichten, wie z.B. Abgabe der monatlichen Lohnsteuer-/ Umsatzsteuervoranmeldungen, Meldepflicht und Pflicht zur Beitragserhebung und zur Beitragsabführung in der Sozialversicherung;
  • handelsregisterrechtliche Pflichten wie z.B: Einreichung des Jahresabschluss gegenüber dem Handelsregister;
  • gesellschaftsrechtliche Pflichten, wie z.B. Einberufung von Gesellschafterversammlungen und Ausführung der Gesellschafterbeschlüsse, Anzeigepflicht bei Verlust der Hälfte des Stammkapitals;
  • Insolvenzantragspflicht und Pflichtenstellung im Insolvenzverfahren.

Bei Verstößen besteht zum einen eine Haftung im Innenverhältnis, d.h. der Gesellschaft gegenüber (diese Ansprüche kann im Falle der Insolvenz auch der Insolvenzverwalter geltend machen) und auch im Außenverhältnis Dritten gegenüber wie zum Beispiel dem Finanzamt, Sozialversicherungsträgern aber auch sonstigen Dritten.

  • Wie ist diese Haftung ausgestaltet?
  • Haftet der Geschäftsführer auch für fehlerhafte Unternehmerische Entscheidungen und wenn ja unter welchen Voraussetzungen?
  • Haftet er Dritten gegenüber für Wettbewerbsverstöße, Urheberrechts- und Markenrechtsverletzungen?

Bevor Sie Geschäftsführer einer GmbH oder Unternehmergesellschaft Haftungsbeschränkt werden, ist es dringend zu empfehlen, sich vorher genau zu informieren.

Mankohaftung

Ein besonderer Fall der Arbeitnehmerhaftung ist die Haftung für Kassenfehlbeträge. Hier ist zu unterscheiden, ob es zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine besondere Vereinbarung gibt oder nicht:

  • Wenn keine Vereinbarung getroffen wurde, so muss der Arbeitgeber sowohl beweisen, dass der Arbeitnehmer pflichtwidrig gehandelt hat, als auch, dass Mankohaftungdies mit mindestens mittlerer Fahrlässigkeit geschehen ist. Für einfache Fahrlässigkeit haftet der Arbeitnehmer grundsätzlich nicht. Daher ist eine Mankohaftung ohne eine entsprechende Vereinbarung in der Praxis oft schwer durchzusetzen. Aber selbst wenn der Arbeitgeber ein Verschulden des Arbeitnehmers beweisen kann, führt dies in vielen Fällen nur zu einer anteiligen Haftung.
  • Üblicherweise werden daher oft sogenannte Mankovereinbarungen geschlossen. Eine solche Vereinbarung ist nur dann zulässig, wenn der Arbeitnehmer für das Haftungsrisiko einen angemessen wirtschaftlichen Ausgleich (sogenanntes Mankogeld) erhält und er den alleinigen Zugang zum Kassenbestand hat. Dabei muss das Mankogeld so bemessen sein, dass er eine Kassendifferenz notfalls voll aus diesem Geld abdecken kann. Hier können Ausgleichszeiträume vereinbart werden

© Pirko Silke Lehmitz
Rechtsanwältin

Vertragliches Wettbewerbsverbot nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können schriftlich vereinbaren, dass der ehemalige Arbeitnehmer dem Arbeitgeber auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses keine Konkurrenz machen darf (Vgl. § 110 Gewerbeordnung in Verbindung mit §§ 74 bis § 75f HGB.

Voraussetzungen des Wettbewerbsverbotes

  1. Schriftform
    Das Wettbewerbsverbot muss schriftliche vereinbart werden, das heißt in einer Urkunde von beiden unterschrieben. Diese Urkunde muss dem Arbeitnehmer übergeben worden sein (Vgl. § § 74 Abs. 1 HGB). Dies kann auch im Arbeitsvertrag direkt vereinbart werden. Liegen die Voraussetzungen nicht vor, so ist es nichtig.
  2. Personenkreis
    Ein Wettbewerbsverbot darf nicht mit  Minderjährigen oder Auszubildenden vereinbart werden (§ 74a Abs. 2 HGB), ein solches ist nichtig.
  3. Dauer
    Das Wettbewerbsverbot ist nur bis zu einer maximalen Dauer von 2 Jahren zulässig (§ 74a Abs. 1 Satz 3 HGB).  Wird es länger vereinbart, bleibt das Wettbewerbsverbot gleichwohl wirksam, allerdings nur für die zwei Jahre.
  4. Karenzentschädigung
    Ein Wettbewerbsverbot ist nur zulässig bei Vereinbarung einer Karenzentschädigung, das heißt im vereinbarten Zeitraum muss der ehemalige Arbeitgeber diese Einschränkung durch eine entsprechende monatliche Zahlung ausgleichen (§ 74 Abs. 2 HGB). Ohne oder ohne ausreichende Karenzentschädigung ist es unverbindlich, was bedeutet, dass der Arbeitnehmer sich aussuchen kann, ob er es einhält und die Entschädigung erhält. Die monatliche Zahlung muss mindestens die Hälfte des Monatsgehaltes ausmachen wozu sämtliche Sach- und Geldleistungen (auch Gratifikationen und Tantiemen) gehören.
    Einkünfte muss sich der Arbeitnehmer allerdings anrechnen lassen.
  5. Berechtigtes geschäftliches Interesse
    Der Arbeitgeber muss ein berechtigtes geschäftliches Interesse geltend machen (zum Beispiel Schutz von Betriebsgeheimnissen oder seines Kunden- oder Lieferantenkreises gem. § § 74a Abs. 1 Satz 1 HGB). Wenn das nicht der Fall ist, ist es für den Arbeitnehmer unverbindlich.
  6. Keine Unbilligkeit
    Ein Wettbewerbsverbot darf keine unbillige Erschwerung des Fortkommens des Arbeitnehmers bedeuten, das heißt  es muss unter Berücksichtigung der gewährten Entschädigung nach Ort, Zeit oder Gegenstand verhältnismäßig sein.
  7. Verzicht des Arbeitgebers
    Der Arbeitgeber („Prinzipal“) kann vor der Beendigung des Dienstverhältnisses auf das im Vorfeld ausgesprochene Wettbewerbsverbot verzichten. Dieser Verzicht befreit ihn allerdings erst nach einem Jahr von der Karenz-Zahlungsverpflichtung (§ 75a HGB).
Folgen des Wettbewerbsverbotes:
  1. Der Arbeitnehmer darf bestimmte Tätigkeiten nicht ausüben. Der Arbeitgeber hat einen Unterlassungsanspruch und kann diesen auch gerichtlich durchsetzen.
  2. Der Arbeitgeber muss ihm hierfür die Hälfte seines bisherigen Einkommens monatlich auszahlen. Anrechnen lassen muss sich der Arbeitnehmer lediglich sein Gehalt soweit es sein bisheriges um 110 % übersteigt. Beispiel: bisher hat er 2.000 € verdient, dann kann er bis zu 2.200 € verdienen und bekommt noch 1.100 € vom alten Arbeitgeber dazu, sofern er das Wettbewerbsverbot beachtet.

Fazit: Nach meiner Erfahrung sind die meisten vereinbarten Wettbewerbsverbote nichtig bzw. unverbindlich. Für jeden Arbeitnehmer lohnt es sich daher, dies anwaltlich prüfen zu lassen. Da es für einen Nichtjuristen fast unmöglich ist, eine wirksames Wettbewerbsverbot zu vereinbaren, empfehle ich jedem Arbeitgeber diese Vereinbarung vorab anwaltlich prüfen und sich auch über die rechtlichen Folgen beraten zu lassen. Als Arbeitgeber sollte man sich genau überlegen, ob man ein Wettbewerbsverbot vereinbart, man an dieses Wettbewerbsverbot gebunden ist und sich nicht einfach ohne Konsequenzen davon lösen kann.

© Pirko Silke Lehmitz
Rechtsanwältin

Unternehmergesellschaft (haftungsbeschränkt)

Seit 1.11.2008 gibt es eine Mini-GmbH die sogenannten Unternehmergesellschaft (haftungsbeschränkt). In erste Linie dient diese Gesellschaft dazu Existenzgründungen in Deutschland zu erleichtern und Abwanderung in die englisches Limited zu verhindern.

Die Unternehmergesellschaft (haftungsbeschränkt) ist in dem Sinne keine eigene Gesellschaftsform, sondern eine GmbH für die Sondervorschriften gelten.

UnternehmergesellschaftGründung und Mindestkapital

Nach § 5 a GmbHG genügt bei der Gründung ein Stammkapital von weniger als 25.000,00 €. Das Mindestkapital beträgt 1 €. In diesem Falle ist nur ein Gesellschaftsanteil möglich, somit auch nur ein Gesellschafter. Dieses Mindestkapital muss bei Gründung vollständig und in bar eingezahlt sein. Sacheinlagen sind verboten.

Sacheinlagenverbot

Nunmehr hat der BGH (BGH, Beschl. vom 19.04.2011 – II ZB 25/10) entschieden, dass das Sacheinlagenverbot nach § 5a Abs. 2 Satz 2 GmbHG nicht für eine den Betrag des Mindestkapitals nach § 5 Abs. 1 GmbHG erreichende oder übersteigende Erhöhung des Stammkapitals einer Unternehmergesellschaft (haftungsbeschränkt) gelte. Wenn eine Sacheinlage mit der bereits bestehenden Haftungskapital den Betrag von 25.000 € erreicht, ist sie auch bei einer Unternehmergesellschaft zulässig.

Volleinzahlungsgebot

Das OLG München (Beschl. vom 07.11.2011 – 31 Wx 475/11) hat im Hinblick auf das Volleinzahlungsgebot des § 5a Abs. 2 Satz 1 GmbHG. Entschieden, dass die Sonderregel der Unternehmergesellschaft (haftungsbeschränkt) nicht für diejenige Kapitalerhöhung gelte, mit der das Mindeststammkapital der GmbH entsprechend § 7 Abs. 3 GmbHG erreicht werde, weil der  Wegfall der Beschränkungen des § 5a Abs. 1 bis 4 GmbHG nicht von einer Volleinzahlung des Stammkapitals abhängig sei. Dies bedeutet, dass die UG als GmbH einzutragen ist, wenn die Gesellschafter die Erhöhung des Stammkapitals auf 25.000 € beschließen und versichern, dass die auf die Kapitalerhöhung einzuzahlenden Stammeinlagen zur Hälfte, in Geld erbracht seien und sich in ihrer endgültigen freien Verfügung befänden.

Anspar- bzw. Rücklangenbildungsmodell

Nach der Vorstellung des Gesetzgebers soll die UG (haftungsbeschränkt) als Einstiegsmodell zur normalen GmbH dienen. Aus diesem Grund sind die Bildung von Rücklagen zwingend erforderlich. Gemäß § 5 a Abs. 3 GmbHG muss hierzu ¼ des Jahresüberschuss in eine zu bildende „Rücklage“ eingestellt werden. Diese Kapital soll dazu dienen, den Übergang zur normalen GmbH zu vollziehen, soweit es den notwendigen Betrag von 25.000 € erreicht hat. In diesem Fall wird es automatisch zur GmbH ohne die Sondervorschriften (Vgl. § 5 a Abs. 5 GmbHG).

Gläubigerschutz

Da die Gläubiger nicht durch das Mindeststammkapital von 25.000 € geschützt werden, sind anderer Maßnahmen notwendig:

  • Pflichtinformationen durch Firmierung
    Die Mini-GmbH darf im Rechtsverkehr nur mit dem Zusatz Unternehmergesellschaft (haftungsbeschränkt) auftreten.
  • Grundsatz der Kapitalerhaltung
    Gemäß § 30 GmbHG darf das Stammkapital nicht an die Gesellschafter ausgezahlt werden.
  • Gläubigerschutzinstrumente in der Krise
    Bei drohender Zahlungsunfähigkeit muss die Gesellschafterversammlung nach § 5 a Abs. 4 GmbHG unverzüglich einberufen werden. Dies dient der Information der Anteilseigner.
    Bei bestehender Zahlungsunfähigkeit besteht für den Geschäftsführer die Pflicht drei Wochen nach Eintritt einen Insolvenzantrag zu stellen. Wenn es keinen Geschäftsführer gibt, so trifft diese Pflicht die Gesellschafter gemäß § 15 a GmbHG.

Ärger mit Billig-Stromanbietern

Zunächst werben FlexStrom, Stromio, (E) Wie Einfach, Hitstrom oder wie sie sonst noch alle heißen mit günstigen Tarifen. Diese gelten aber oft nur für ein halbes Jahr, dann werden sie erhöht.

Stromanbieter

Oft gibt hat man viel Ärger mit sogenannten Billig-Stromanbietern.

Zu Beginn kommt es vor, dass schon mal voraussichtlichen Verbrauchswerte „aus Versehen“ deutlich erhöht werden und somit natürlich auch die Abschlagszahlungen. Nachdem sich der Tarif erhöht hat, kündigt man und sucht sich einen neuen Stromanbieter und nun fängt der Ärger an:

Eine Abrechnung erfolgt erst nach vielen Drohungen meist erst nach einem anwaltlichem Schreiben Monate später. Dann ist sie oft auch noch falsch und, wenn man nicht bereit ist zu klagen, bleibt man auf einem Betrag sitzen.

Wenn Sie in so einem Fall Hilfe benötigen und eine vollständige Rückzahlung Ihres Guthabens wollen, bin ich gern für Sie da.

© Pirko Silke Lehmitz
Rechtsanwältin