Kategorie-Archiv: Arbeitsrecht

Keine Fahrtkostenerstattung bei Nichterscheinen des Bewerbers zum Vorstellungstermin

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Arbeitsrecht: Der Kläger, der sich auf ein Stellenangebot der Beklagten beworben hatte, wurde in ihrem Hause zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen. Hierzu war ihm von der Beklagten eine Anfahrtskizze übermittelt worden.
Am Vorstellungstag meldete sich der Kläger kurz vor dem Termin telefonisch bei der Beklagten und teilte ihr mit, dass er ihre Adresse nicht finden könne und nahm seine Bewerbung zurück.
Das Landesarbeitsreicht Mainz verweigerte dem Kläger in seinem Urteil vom 07.02.2012 Az. 3 Sa 540/11 die Erstattung von Fahrtkosten. Grundsätzlich habe zwar ein Arbeitgeber, der den Arbeitnehmer zur Vorstellung aufgefordert hat, ihm in aller Regel alle Aufwendungen gemäß §§ 670, 662 BGB ersetzen, die der Bewerber den Umständen nach für erforderlich halten durfte (z. B. Fahrtkosten), vorliegend bestehe bereits deshalb kein Aufwendungsersatzanspruch, weil der Kläger den ihm erteilten Auftrag zur Teilnahme an dem vereinbarten Vorstellungsgespräch nicht ordnungsgemäß erfüllt habe.
Der Kläger sei unstreitig zu dem verabredeten Vorstellungstermin im Hause der Beklagten nicht erschienen und habe unstreitig seine Bewerbung zurückgenommen, so dass kein Vorstellungsgespräch mehr stattgefunden habe.
Zur ordnungsgemäßen Erfüllung des ihm von Seiten der Beklagten erteilten Auftrags zur Teilnahme an dem Vorstellungsgespräch hätte der Kläger zum verabredeten Vorstellungstermin pünktlich erscheinen müssen. Dieser Weisung ist der Kläger unstreitig nicht nachgekommen. Das Risiko, dass er trotz einer ihm übermittelten Anfahrtskizze und Einsatz seines Navigationsgeräts die Adresse der Beklagten nicht rechtzeitig findet, habe er selbst zu tragen.

Pirko Silke Lehmitz
www.rainlehmitz.de

Der Arbeitgeber darf ärztliches Attest schon ab dem ersten Krankheitstag verlangen

ArbeitsunfähigkeitsbescheinigungNach dem ein Dienstreiseantrag abgelehnt wurde, meldete sich die Arbeitnehmerin am Tag der beabsichtigten Dienstreise krank. Der Arbeitgeber forderte daraufhin die Arbeitnehmerin auf, künftig am ersten Tag der Krankmeldung ein ärztliches Attest einzuholen und vorzulegen.

Das LAG Köln entschied mit Urteil vom 14.09.2011 (3 Sa 597/11)  diese Aufforderung des Arbeitgebers bedürfe weder einer Begründung des Arbeitgebers noch eines Sachverhalts, der Anlass für ein rechtsmissbräuchliches Verhalten des Arbeitnehmerin gäbe.

㤠5 Entgeltfortzahlungsgesetz
(1) … Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung früher zu verlangen.“

Dies sehe der § 5 Entgeltfortzahlungsgesetz in Abs. 1 S. 2 so vor. Nach Ansicht des LAG bleibe es allein bei den allgemeinen gesetzlichen Schranken der Willkür und des Verbots diskriminierenden Verhaltens.
Der Arbeitgeber habe in der kurzfristig nach Ablehnung des Dienstreiseantrags aufgetretenen Erkrankung einen hinreichenden Anlass für die Anweisung gesehen. Darüber hinaus habe die Arbeitnehmerin gegenüber dem  Betriebsarzt geäußert, sie fange an, auf Signale ihres Körpers intensiver zu hören und entziehe sich hin und wieder den Anfeindungen durch Auszeiten. In einer solchen Situation handelt der Arbeitgeber jedenfalls nicht willkürlich oder rechtsmissbräuchlich, wenn er  die Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung ab dem ersten Krankheitstag verlange.

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Arbeitszeitbetrug rechtfertigt eine außerordentliche Kündigung ohne Abmahnung

ParkplatzArbeitsrecht: Eine Arbeitnehmerin hat sieben Mal mindestens 13 Minuten und einmal 28 Minuten (insgesamt 135 Minuten) als Arbeitszeit aufgeschrieben, obwohl sie diese Zeit noch auf dem Firmenparkplatz mit Suchen eines Parkplatzes verbracht hat.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG Urteil vom 9.6.2011, 2 AZR 381/10) vertrat die Ansicht,  die Arbeitnehmerin habe ihre Arbeitszeit vorsätzlich fehlerhaft zu Lasten des Arbeitgebers aufgeschrieben. Angesichts der nicht unerheblichen Abweichungen zwischen den angegebenen Arbeitszeiten und dem tatsächlichen Betreten des Dienstgebäudes könne es sich bei den Falschangaben nicht nur um fahrlässiges Handeln oder ein Versehen gehandelt haben. Die Arbeitnehmerin habe im Zeitraum der Beobachtung täglich und damit systematisch fehlerhafte Angaben gemacht.

Das BAG bestätigte, dass ein vorsätzlicher Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine Verpflichtung, die abgeleistete, vom Arbeitgeber nur schwer zu kontrollierende Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung gebe. Dies gelte für einen vorsätzlichen Missbrauch einer Stempeluhr ebenso wie für das wissentliche und vorsätzlich falsche Ausstellen entsprechender Formulare. Der Arbeitgeber müsse nach Ansicht der BAG auf eine korrekte Dokumentation der Arbeitszeit der am Gleitzeitmodell teilnehmenden Arbeitnehmer vertrauen können. Überträgt er den Nachweis der geleisteten Arbeitszeit den Arbeitnehmern selbst und füllt ein Arbeitnehmer die dafür zur Verfügung gestellten Formulare wissentlich und vorsätzlich falsch aus, so stelle dies in aller Regel einen schweren Vertrauensmissbrauch dar. Nicht anders zu bewerten sei es, wenn der Arbeitnehmer verpflichtet sei, die geleistete Arbeitszeit mit Hilfe des Arbeitsplatzrechners in einer elektronischen Zeiterfassung zu dokumentieren, und er hierbei vorsätzlich falsche Angaben mache. Der Arbeitnehmer verletze damit in erheblicher Weise seine ihm gegenüber dem Arbeitgeber bestehende Pflicht zur Rücksichtnahme (§ 241 Abs. 2 BGB).

Dieses auf Heimlichkeit angelegte, vorsätzliche und systematische Fehlverhalten wiege besonders schwer, weshalb weder eine Abmahnung erforderlich sei noch es dem Arbeitgeber zuzumuten sei bis zum Ablauf der Kündigungsfrist die Arbeitnehmerin weiter zu beschäftigen.

© Rechtsanwältin Pirko Silke Lehmitz
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Surfen Sie an Ihrem Arbeitsplatz privat im Internet?

…das kann Ihnen den Job kosten!

Arbeitsrecht und Internetrecht: Nach der Rechtsprechung des BGH (Urteil vom 31.5.2007, 2 AZR 200/06) kommt als kündigungsrelevante Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten bei einer privaten Nutzung des Internets u.a. in Betracht:

  • Das Herunterladen einer erheblichen Datenmengen, insbesondere wenn damit einerseits die Gefahr möglicher Vireninfizierungen oder anderer Störungen verbunden sein könne oder andererseits von solchen Daten, bei deren Rückverfolgung es zu möglichen Rufschädigungen des Arbeitgebers kommen kann, beispielsweise bei strafbare oder pornografische Darstellungen ;
  • weil durch sie dem Arbeitgeber möglicherweise – zusätzliche – Kosten entstehen können und der Arbeitnehmer jedenfalls die Betriebsmittel – unberechtigterweise – in Anspruch genommen hat;
  • die private Nutzung w ä h r e n d der Arbeitszeit, weil der Arbeitnehmer während des Surfens im Internet oder einer intensiven Betrachtung von Videofilmen oder -spielen zu privaten Zwecken seine arbeitsvertraglich geschuldete Arbeitsleistung nicht erbringt und dadurch seiner Arbeitspflicht nicht nachkommt und sie verletzt.

Nach Ansicht des BGH (Urteil vom 12. 1. 2006 – 2 AZR 179/ 05) könne nur im Fall einer exzessiven Nutzung des Mediums, die eine schwere Vertragspflichtverletzung darstelle, – ohne dass der Arbeitgeber vorher irgendwelche Beschränkungen angeordnet habe – davon ausgegangen werden, dass allein die Verletzung der arbeitsvertraglichen Leistungspflichten ohne Abmahnung zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen. Bei einer „schweren Pflichtverletzung“ sei nämlich regelmäßig dem Arbeitnehmer die Rechtswidrigkeit seines Handels ohne Weiteres genauso erkennbar, wie der Umstand, dass eine Hinnahme des Verhaltens durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen sei.

Sofern der Arbeitnehmer Anonymisierungssoftware installiere, habe er nach Meinung des BGH  seine Pflichten so erheblich verletzt, dass es keiner Abmahnung bedürfe. Unter anderen habe er durch seine eigenmächtige Veränderung von technischen Arbeitsmitteln des Arbeitgebers seine arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht (§ 241 Abs. 2 BGB) erheblich verletzt und durch sein Handeln seine Obhuts- und Betreuungspflicht gegenüber den ihm überlassenen und anvertrauten Betriebsmitteln missachtet.

© Rechtsanwältin Pirko Silke Lehmitz
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