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Wieder einmal Pflegedienste: Zwangspausen werden nicht vergütet, zulässig?

Wieder einmal Pflegedienste: Zwangspausen werden nicht vergütet

Wenn es dem Pflegedienst oder anderen Arbeitgebern, auch bei Busfahren ist es in meiner Praxis bereits vorgekommen, nicht gelingt, den Arbeitnehmer an einem Tag ununterbrochen einzusetzen, Zwangspausenentstehen Pausen. Die Frage ist, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch, dass diese auch vergütetet werden?

Bereits das LAG Köln (23.8.2007 5 Sa 933/07) hat entschieden, dass der Arbeitgeber in diesen Fällen mit seiner Verpflichtung, dem Arbeitnehmer einen funktionsfähigen Arbeitsplatz zuzuweisen, in Verzug (§ 295 BGB) gerät, weil er kurzfristig und einseitig die Annahme der Arbeitsleistung aus Gründen ablehnt, die in seinem Risikobereich liegen. Das Arbeitsangebot des im Betrieb anwesenden Arbeitnehmers, soweit dies nicht ohnehin nach § 296 BGB entbehrlich ist, liegt dabei schlüssig in dessen Anwesenheit am Arbeitsplatz und seiner zu vermutenden Bereitschaft, auch in der Pause zu arbeiten. Der Arbeitgeber kann sich insoweit nicht darauf berufen, u. a. die Zeit der Arbeit einseitig festzulegen. Eine am gleichen Tag angeordnete (unbezahlte) Arbeitsunterbrechung für den Zeitraum von 1 Stunde oder mehr entspricht nicht mehr billigem Ermessen, da sie mit wesentlichen und zwingenden Grundsätzen des Arbeitsrechts unvereinbar ist. Der Arbeitnehmer hat in diesen Fällen nicht die Möglichkeit, die Arbeitspause, die allein aus betrieblichen Gründen und nicht wegen der Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes erforderlich ist, sinnvoll zu nutzen und gestalten.

Kann daher der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aus betrieblichen Gründen – etwa aufgrund von Anforderungen seines Auftraggebers – vorübergehend nicht einsetzen, hebt dies die Vergütungspflicht des Arbeitgebers wegen § 615 Satz 3 BGB nicht auf.

Arbeitnehmer haben daher gute Chancen, diese Stunden bezahlt zu bekommen. Sofern im Arbeitsvertrag keine wirksamen Ausschlussfristen vereinbart sind, verjähren diese erst in drei Jahren beginnend mit dem Ende des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist.

© Rechtsanwältin Pirko Silke Lehmitz
www.Kanzlei-Lehmitz.de

Mankohaftung

Ein besonderer Fall der Arbeitnehmerhaftung ist die Haftung für Kassenfehlbeträge. Hier ist zu unterscheiden, ob es zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine besondere Vereinbarung gibt oder nicht:

  • Wenn keine Vereinbarung getroffen wurde, so muss der Arbeitgeber sowohl beweisen, dass der Arbeitnehmer pflichtwidrig gehandelt hat, als auch, dass Mankohaftungdies mit mindestens mittlerer Fahrlässigkeit geschehen ist. Für einfache Fahrlässigkeit haftet der Arbeitnehmer grundsätzlich nicht. Daher ist eine Mankohaftung ohne eine entsprechende Vereinbarung in der Praxis oft schwer durchzusetzen. Aber selbst wenn der Arbeitgeber ein Verschulden des Arbeitnehmers beweisen kann, führt dies in vielen Fällen nur zu einer anteiligen Haftung.
  • Üblicherweise werden daher oft sogenannte Mankovereinbarungen geschlossen. Eine solche Vereinbarung ist nur dann zulässig, wenn der Arbeitnehmer für das Haftungsrisiko einen angemessen wirtschaftlichen Ausgleich (sogenanntes Mankogeld) erhält und er den alleinigen Zugang zum Kassenbestand hat. Dabei muss das Mankogeld so bemessen sein, dass er eine Kassendifferenz notfalls voll aus diesem Geld abdecken kann. Hier können Ausgleichszeiträume vereinbart werden

© Pirko Silke Lehmitz
Rechtsanwältin