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Fristlose Kündigung wegen heimlicher Aufnahme eines Personalgesprächs ist wirksam

Ein Arbeitnehmer wurde zu einem Personalgespräch mit seinem Vorgesetzten geladen, weil ihm vorgeworfen wurde, einen Kollegen beleidigt und eine Kollegin verbal bedroht zu haben. Dieses AufzeichnungPersonalgespräch hatte er heimlich mit seinem Smartphone aufgenommen. Hiervon erfuhr der Arbeitgeber einige Monate später und kündigte dem Arbeitnehmer fristlos.

Das LAG Hessen bestätigte in seinem Urteil vom 23.8.2017 (AZ: 6 Sa 137/17) die Kündigung.

Es begründete seine Entscheidung damit, dass der heimliche Mitschnitt eines Personalgesprächs grundsätzlich geeignet sei, sowohl eine ordentliche verhaltensbedingte als auch eine außerordentliche Kündigung „an sich“ zu rechtfertigen. Dabei komme es nicht entscheidend auf die strafrechtliche Würdigung an. Maßgebend sei die mit diesem Verhalten verbundene Verletzung der dem Arbeitnehmer nach § 241 Abs. 2 BGB obliegenden Pflicht zur Rücksichtnahme auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers.

Das heimliche Mitschneiden des Gesprächs durch den Arbeitnehmer ist rechtswidrig, weil aus dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht auch das durch Art. 2 Abs. 1 i.V.m. Art. 1 Abs. 2 GG gewährleistete Recht auf die Wahrung der Unbefangenheit des gesprochenen Wortes folgt. Das Grundrecht aus Art. 2 Abs. 1 GG schützt auch Rechtspositionen, die für die Entfaltung der Persönlichkeit notwendig sind. Dazu gehört in bestimmten Grenzen, ebenso wie das Recht am eigenen Bild, das Recht am gesprochenen Wort. Deshalb darf grundsätzlich jedermann selbst und allein bestimmen, wer sein Wort aufnehmen soll sowie ob und von wem seine auf einem Tonträger aufgenommene Stimme wieder abgespielt werden darf. Das Grundrecht umfasst die Befugnis des Menschen, selbst zu bestimmen, ob seine Worte einzig seinem Gesprächspartner, einem bestimmten Kreis oder der Öffentlichkeit zugänglich sein sollen.

Das Gericht verneinte auch die Entschuldigung des Arbeitnehmers, es sei ihm nicht bekannt gewesen, dass die heimliche Aufnahme eines Personalgespräches verboten sei. Hier hätte der Arbeitnehmer sich vorher kundig machen müssen. Weiter stehe der Heimlichkeit des Mitschnitts des Personalgespräches nicht entgegen, dass nach Einlassung des Arbeitnehmers sein Smartphone deutlich sichtbar in der Mitte des Tisches an dem die Gesprächsteilnehmer saßen lag. Die Heimlichkeit der Aufnahme hätte der Arbeitnehmer nur dadurch vermeiden können, dass er die Gesprächsteilnehmer darauf hingewiesen hätte, dass er die Audio-Funktion des Smartphones aktiviert habe.

Das heimliche Aufnehmen berechtigt nicht nur zur Kündigung, sondern ist darüber hinaus nach § 201 StGB strafbar. Im Zweifel nützt dies auch noch nicht einmal etwas, weil es in einem Prozess auch nicht verwertet werden würde, weil insoweit ein Beweisverwertungsverbot besteht.

Dies gilt im Übrigen auch für das heimliche Lautstellen während eines Telefonats. Auch dies ist strafbar und führt zu einem Beweisverwertungsverbot, d.h. der Richter wird dies als Beweis nicht zulassen.

© Rechtsanwältin Pirko Silke Lehmitz

Wieder einmal Pflegedienste: Zwangspausen werden nicht vergütet, zulässig?

Wieder einmal Pflegedienste: Zwangspausen werden nicht vergütet

Wenn es dem Pflegedienst oder anderen Arbeitgebern, auch bei Busfahren ist es in meiner Praxis bereits vorgekommen, nicht gelingt, den Arbeitnehmer an einem Tag ununterbrochen einzusetzen, Zwangspausenentstehen Pausen. Die Frage ist, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch, dass diese auch vergütetet werden?

Bereits das LAG Köln (23.8.2007 5 Sa 933/07) hat entschieden, dass der Arbeitgeber in diesen Fällen mit seiner Verpflichtung, dem Arbeitnehmer einen funktionsfähigen Arbeitsplatz zuzuweisen, in Verzug (§ 295 BGB) gerät, weil er kurzfristig und einseitig die Annahme der Arbeitsleistung aus Gründen ablehnt, die in seinem Risikobereich liegen. Das Arbeitsangebot des im Betrieb anwesenden Arbeitnehmers, soweit dies nicht ohnehin nach § 296 BGB entbehrlich ist, liegt dabei schlüssig in dessen Anwesenheit am Arbeitsplatz und seiner zu vermutenden Bereitschaft, auch in der Pause zu arbeiten. Der Arbeitgeber kann sich insoweit nicht darauf berufen, u. a. die Zeit der Arbeit einseitig festzulegen. Eine am gleichen Tag angeordnete (unbezahlte) Arbeitsunterbrechung für den Zeitraum von 1 Stunde oder mehr entspricht nicht mehr billigem Ermessen, da sie mit wesentlichen und zwingenden Grundsätzen des Arbeitsrechts unvereinbar ist. Der Arbeitnehmer hat in diesen Fällen nicht die Möglichkeit, die Arbeitspause, die allein aus betrieblichen Gründen und nicht wegen der Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes erforderlich ist, sinnvoll zu nutzen und gestalten.

Kann daher der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aus betrieblichen Gründen – etwa aufgrund von Anforderungen seines Auftraggebers – vorübergehend nicht einsetzen, hebt dies die Vergütungspflicht des Arbeitgebers wegen § 615 Satz 3 BGB nicht auf.

Arbeitnehmer haben daher gute Chancen, diese Stunden bezahlt zu bekommen. Sofern im Arbeitsvertrag keine wirksamen Ausschlussfristen vereinbart sind, verjähren diese erst in drei Jahren beginnend mit dem Ende des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist.

© Rechtsanwältin Pirko Silke Lehmitz
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Mankohaftung

Ein besonderer Fall der Arbeitnehmerhaftung ist die Haftung für Kassenfehlbeträge. Hier ist zu unterscheiden, ob es zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine besondere Vereinbarung gibt oder nicht:

  • Wenn keine Vereinbarung getroffen wurde, so muss der Arbeitgeber sowohl beweisen, dass der Arbeitnehmer pflichtwidrig gehandelt hat, als auch, dass Mankohaftungdies mit mindestens mittlerer Fahrlässigkeit geschehen ist. Für einfache Fahrlässigkeit haftet der Arbeitnehmer grundsätzlich nicht. Daher ist eine Mankohaftung ohne eine entsprechende Vereinbarung in der Praxis oft schwer durchzusetzen. Aber selbst wenn der Arbeitgeber ein Verschulden des Arbeitnehmers beweisen kann, führt dies in vielen Fällen nur zu einer anteiligen Haftung.
  • Üblicherweise werden daher oft sogenannte Mankovereinbarungen geschlossen. Eine solche Vereinbarung ist nur dann zulässig, wenn der Arbeitnehmer für das Haftungsrisiko einen angemessen wirtschaftlichen Ausgleich (sogenanntes Mankogeld) erhält und er den alleinigen Zugang zum Kassenbestand hat. Dabei muss das Mankogeld so bemessen sein, dass er eine Kassendifferenz notfalls voll aus diesem Geld abdecken kann. Hier können Ausgleichszeiträume vereinbart werden

© Pirko Silke Lehmitz
Rechtsanwältin