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Fristlose Kündigung wegen heimlicher Aufnahme eines Personlagesprächs ist wirksam

Fristlose Kündigung wegen heimlicher Aufnahme eines Personlagesprächs ist wirksam
Fristlose Kündigung wegen heimlicher Aufnahme eines Personlagesprächs ist wirksam

Es geht um die Frage: Fristlose Kündigung wegen heimlicher Aufnahme eines Personlagesprächs ist wirksam?

Ein Arbeitnehmer wurde zu einem Personalgespräch mit seinem Vorgesetzten geladen. Ihm wurde vorgeworfen wurde, einen Kollegen beleidigt und eine Kollegin verbal bedroht zu haben. Dieses Personalgespräch hatte er heimlich mit seinem Smartphone aufgenommen. Hiervon erfuhr der Arbeitgeber einige Monate später und kündigte dem Arbeitnehmer fristlos.

Fristlose Kündigung wegen heimlicher Aufnahme eines Personlagesprächs ist wirksam

Das LAG Hessen bestätigte in seinem Urteil vom 23.8.2017 (AZ: 6 Sa 137/17) die fristlose Kündigung wegen der heimlichen Aufnahme.

Es begründete seine Entscheidung damit, dass der heimliche Mitschnitt eines Personalgesprächs grundsätzlich geeignet sei, sowohl eine ordentliche verhaltensbedingte als auch eine außerordentliche Kündigung „an sich“ zu rechtfertigen. Dabei kommt es nicht entscheidend auf die strafrechtliche Würdigung an. Maßgebend ist die mit diesem Verhalten verbundene Verletzung der dem Arbeitnehmer nach § 241 Abs. 2 BGB obliegenden Pflicht zur Rücksichtnahme auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers.

Verletzung des Persönlichkeitsrechts

Das heimliche Mitschneiden des Gesprächs durch den Arbeitnehmer ist rechtswidrig. Aus dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht folgt das durch Art. 2 Abs. 1 i.V.m. Art. 1 Abs. 2 GG gewährleistete Recht auf die Wahrung der Unbefangenheit des gesprochenen Wortes . Das Grundrecht aus Art. 2 Abs. 1 GG schützt auch Rechtspositionen, die für die Entfaltung der Persönlichkeit notwendig sind. Dazu gehört in bestimmten Grenzen, das Recht am gesprochenen Wort. Deshalb darf grundsätzlich jedermann selbst und allein bestimmen, wer sein Wort aufnehmen soll. Gleiches gilt,  ob und von wem seine auf einem Tonträger aufgenommene Stimme wieder abgespielt werden darf. Das Grundrecht umfasst die Befugnis des Menschen, selbst zu bestimmen, ob seine Worte einzig seinem Gesprächspartner, einem bestimmten Kreis oder der Öffentlichkeit zugänglich sein sollen.

Das Gericht verneinte auch die Entschuldigung des Arbeitnehmers, es sei ihm nicht bekannt gewesen, dass dies verboten ist. DerArbeitnehmer ist verpflichtet,  sich vorher kundig zu machen. Weiter steht der Heimlichkeit des Mitschnitts des Personalgespräches nicht entgegen, dass sein Smartphone deutlich sichtbar in der Mitte des Tisches an dem die Gesprächsteilnehmer saßen, lag. Der Arbeitnehmer muss die Gesprächsteilnehmer darauf hingeweisen , dass er die Audio-Funktion des Smartphones aktiviert hat.

Beweisverwertungsverbot von heimlichen Aufnahmen

Das heimliche Aufnehmen berechtigt nicht nur zur Kündigung, sondern ist darüber hinaus nach § 201 StGB strafbar. Im Zweifel nützt dies ihm  nichts, weil es in einem Prozess  nicht verwertet werden darf . Besser ist es daher, einen Zeugen zu bitten an dem Gespräch teilzunehmen, wie z.B. den Betriebsrat.

Dies gilt im Übrigen auch für das heimliche Lautstellen während eines Telefonats. Auch dies ist strafbar und führt zu einem Beweisverwertungsverbot. Ein Richter wird dies als Beweis nicht zulassen. Auch hier muss der Gesprächpartner darauf hingewiesen werden.

© Rechtsanwältin Pirko Silke Lehmitz

Wieder einmal Pflegedienste: Zwangspausen werden nicht vergütet, zulässig?

Zwangspausen werden nicht vergütet, zulässig?

Wieder einmal Pflegedienste:

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Arbeitnehmer erhalten häufig für sogenannten Zwangspausen keine Vergütung.  Wenn es dem Pflegedienst oder anderen Arbeitgebern, nicht gelingt, den Arbeitnehmer an einem Tag ununterbrochen einzusetzen, entstehen Pausen. Auch bei Busfahren kommt es nach meiner Erfahrung häufiger vor. Die Frage ist, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Vergütung.  Dies bestätigen die Gerichte. Hierzu hat unter anderem das Landesarbeitsgericht Köln entschieden.

Risikobereich des Arbeitgebers

Bereits das LAG Köln (23.8.2007 5 Sa 933/07) hat entschieden, dass der Arbeitgeber mit seiner Verpflichtung, dem Arbeitnehmer einen Arbeitsplatz zuzuweisen, in Verzug (§ 295 BGB) gerät. Dies wird damit begründet , dass  er kurzfristig und einseitig die Annahme der Arbeitsleistung ablehnt.

Die Gründen liegen in seinem Risikobereich. Das Arbeitsangebot des anwesenden Arbeitnehmers, liegt dabei in dessen Anwesenheit am Arbeitsplatz. Seine Bereitschaft ist zu vermuten, auch in der Pause  arbeiten zu wollen. Der Arbeitgeber darf insoweit die Zeit der Arbeit nicht einseitig festlegen.

Der Arbeitgeber hat die Arbeitszeit so zu legen, dass der Arbeitnehmer ohne größere Pausen beschäftigt wird. Wenn ihm das nicht gelingt, hat er diese Pausen zu bezahlen. Viele Arbeitgeber tun dies nicht.

Wann liegt ein Verstoß vor?

Eine am gleichen Tag angeordnete Arbeitsunterbrechung von 1 Stunde oder mehr ist unzulässig. Sofern sie unbezahlt ist, ist sie mit zwingenden Grundsätzen des Arbeitsrechts unvereinbar. Der Arbeitnehmer hat in diesen Fällen nicht die Möglichkeit, die Arbeitspause sinnvoll zu nutzen. Die Arbeitsunterbrechung folgt allein aus betrieblichen Gründen. Sie  ist nicht wegen der Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes erforderlich. Der Arbeitgeber darf dieses Risiko nicht auf den Arbeitnehmer übertragen.

Zwangspausen werden nicht vergütet, zulässig?

Kann daher der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aus betrieblichen Gründen  vorübergehend nicht einsetzen, hebt dies die Vergütungspflicht des Arbeitgebers nicht auf. Dies besagt  § 615 Satz 3 BGB. Diese Zwangspausen müssen daher vergütet werden.

Nicht nur in der Pflege, sondern auch in anderen Arbeitsbereichen kommt dies häufig vor. Zu nenne sind  auch Bus- und Kraftfahrer.

Fazit

Arbeitnehmer haben daher gute Chancen, dass der Arbeitgeber diese Stunden bezahlen muss. Sofern im Arbeitsvertrag keine wirksamen Ausschlussfristen vereinbart sind, verjähren diese erst in drei Jahren. Die Verjährung beginnt  mit dem Ende des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist. Nach dem Ausscheiden können Sie den Anspruch noch geltend machen.

Es lohnt sich dies einmal überprüfen zu lassen. Hierbei stehen wir Ihnen sehr gerne zur Verfügung.

© Rechtsanwältin Pirko Silke Lehmitz
www.Kanzlei-Lehmitz.de

Mankohaftung

Ein besonderer Fall der Arbeitnehmerhaftung ist die Haftung für Kassenfehlbeträge. Hier ist zu unterscheiden, ob es zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine besondere Vereinbarung gibt oder nicht:

  • Wenn keine Vereinbarung getroffen wurde, so muss der Arbeitgeber sowohl beweisen, dass der Arbeitnehmer pflichtwidrig gehandelt hat, als auch, dass Mankohaftungdies mit mindestens mittlerer Fahrlässigkeit geschehen ist. Für einfache Fahrlässigkeit haftet der Arbeitnehmer grundsätzlich nicht. Daher ist eine Mankohaftung ohne eine entsprechende Vereinbarung in der Praxis oft schwer durchzusetzen. Aber selbst wenn der Arbeitgeber ein Verschulden des Arbeitnehmers beweisen kann, führt dies in vielen Fällen nur zu einer anteiligen Haftung.
  • Üblicherweise werden daher oft sogenannte Mankovereinbarungen geschlossen. Eine solche Vereinbarung ist nur dann zulässig, wenn der Arbeitnehmer für das Haftungsrisiko einen angemessen wirtschaftlichen Ausgleich (sogenanntes Mankogeld) erhält und er den alleinigen Zugang zum Kassenbestand hat. Dabei muss das Mankogeld so bemessen sein, dass er eine Kassendifferenz notfalls voll aus diesem Geld abdecken kann. Hier können Ausgleichszeiträume vereinbart werden

© Pirko Silke Lehmitz
Rechtsanwältin